Kündigung

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Betriebliches Eingliederungsmanagement

Die Durchführung des BEM nach § 84 Abs. 2 SGb IX  ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung (streitig). Ein fehlendes BEM führt nicht per se zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Diese Vorschrift ist kein Verbotsgesetz. Verbotsgesetze iSd. § 134 BGB verhindern das Zustandekommen einer rechtsgeschäftlichen Regelung. Das Verbot muss sich aber gerade gegen die Vornahme des Rechtsgeschäfts richten. Weder aus dem Wortlaut der Vorschrift noch aus der Gesetzesbegründung folgt, dass eine Verletzung von § 84 Abs. 2 SGb IX  stets als Rechtsfolge die Unwirksamkeit einer Kündigung nach sich zieht. Während § 85 SGB IX ausdrücklich vorschreibt, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf, und damit den Ausspruch der Kündigung verbietet, ihn jedoch unter einen Erlaubnisvorbehalt stellt, findet sich eine vergleichbare Formulierung in § 84 Abs. 2 SGb IX  nicht. Das Gesetz sieht vielmehr gar keine Rechtsfolge vor. Auch die systematische Zuordnung der Vorschrift unter Kapitel 3: “Sonstige Pflichten der Arbeitgeber; Rechte der schwerbehinderten Menschen” statt unter Kapitel 4: “Kündigungsschutz” weist nach Auffassung des BAG in dieselbe Richtung. Die gesetzliche Regelung steht gerade außerhalb des besonderen Kündigungsschutzes für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen. Nach der Gesetzesbegründung zum Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter sollte durch den Ausbau der betrieblichen Prävention, wie dem BEM, die Entstehung von Schwierigkeiten bei der Beschäftigung Schwerbehinderter und von der Behinderung Bedrohter möglichst verhindert bzw. sollten diese jedenfalls möglichst frühzeitig behoben werden. Dieser Zweck erfordert es zwar, Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu schützen, nicht jedoch, sie von vornherein - und damit möglicherweise auch grundlos - besser zu stellen als andere Arbeitnehmer (BAG - 2 AZR 716/06).

Das Corona-Virus hat die Idee des "Home Office" maßgeblich verändert. Zeitweise schienen sich viele Branchen vollständig in das Home Office zu verabschieden. Das Thema wird sich weiter entwickeln, weil gerade die Veränderung technischer Standards und Möglichkeiten hier die strikte Differenzierung zwischen privater Tätigkeit und Arbeit obsolet erscheinen lässt. Nach dem Bundesarbeitsgericht (2 AZR 200/06) setzt eine kündigungsrelevante Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten bei einer privaten Nutzung des Internets oder des Dienst-PCs voraus: 

Das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme („unbefugter Download“), insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des - betrieblichen - Systems verbunden sein könne oder andererseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise, weil strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden

Die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses als solche, weil durch sie dem Arbeitgeber möglicherweise - zusätzliche - Kosten entstehen können und der Arbeitnehmer jedenfalls die Betriebsmittel - unberechtigterweise - in Anspruch genommen hat

Die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets oder anderer Arbeitsmittel während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet oder einer intensiven Betrachtung von Videofilmen oder -spielen zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt und sie verletzt.

Dabei wird es berücksichtigen müssen, dass es sich auch nach dem Vorbringen der Beklagten vorliegend nicht um eine sogenannte exzessive Privatnutzung des Internets handelt. Nur im Fall einer solchen exzessiven Nutzung des Mediums, die eine schwere Vertragspflichtverletzung darstellen würde, kann - ohne dass der Arbeitgeber vorher irgendwelche Beschränkungen angeordnet hat - davon ausgegangen werden, dass allein die Verletzung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten ohne Abmahnung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Bei einer „schweren Pflichtverletzung“ ist nämlich regelmäßig dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handels ohne Weiteres genauso erkennbar, wie der Umstand, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Nur deshalb kann von dem Erfordernis einer Abmahnung abgesehen werden. Vorliegend fehlen hierzu jedoch jegliche Feststellungen. Dies gilt umso mehr, als für zahlreiche Tage von der Beklagten in den Instanzen überhaupt nur eine „minutenweise“ unerlaubte Nutzung behauptet wurde. Das Landesarbeitsgericht wird weiter berücksichtigen müssen, dass ggf. allein aus dem Umstand, dass der Kläger an einigen Tagen, an denen er seinen Dienst-PC zum Betrachten von erotischen DVDs oder CDs bzw. von Internetseiten benutzt haben soll, auch „Überstunden“ abgerechnet hat, noch keine erhebliche Pflichtverletzung folgt. Insoweit fehlt es an Feststellungen, in welchem konkreten Umfang der Kläger während der normalen Arbeitszeit seine Arbeit vernachlässigt und sie deshalb während der Überstunden verrichtet haben soll. Auch fehlt es an Feststellungen, dass an den genannten Tagen eine exzessive Nutzung stattgefunden hat. Das Berufungsgericht wird weiter beachten müssen, dass bisher keine hinreichenden Feststellungen vorliegen, an welchen Tagen der Kläger den Dienst-PC privat genutzt hat. Dies gilt umso mehr, als der Kläger eine Nutzung an den von der Beklagten in den Instanzen genannten Tagen bestritten hat. Da der Kläger aber nicht alleine auf den Dienst-PC Zugriff hatte, ist - entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts - sein Bestreiten auch nicht unbeachtlich. Abgestellt wurde darauf, dass  substanziiert dargelegt worden sei, dass wegen seiner Abwesenheit eine Privatnutzung nicht erfolgt sein könne. Ein solcher Einwand ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht unbeachtlich. Dem Kläger obliegt insoweit nicht die Darlegungs- und Beweislast. Es wäre vielmehr an der Beklagten, einen möglichen erheblichen Rechtfertigungseinwand substanziiert auszuräumen bzw. die zur Kündigung berechtigende Pflichtverletzung im Einzelnen konkretisiert darzulegen. 

Nach Auffassung des Gerichts enthielt das Kündigungsschreiben  keine wirksame Unterschrift, die den Anforderungen des § 126 BGB und der entsprechenden Rechtsprechung entspricht. Bei der Unterschrift kommt es nach der Rechtsprechung nicht auf die Lesbarkeit des Namens an. Der Schriftzug muss aber Andeutungen von Buchstaben erkennen lassen. Die Unterschrift unter dem Kündigungsschreiben muss nach dieser Rechtsprechung einen kennzeichnenden individuellen Schriftzug aufweisen, der einmalig ist und entsprechende charakteristische Merkmale aufweist. Es müssen zumindest einzelne Buchstaben erkennbar sein, die für eine Namensunterschrift und nicht für eine Paraphe sprechen.

Mehr zum Thema unter:  Kündigung nebst Unterseiten >> 

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Aachen, Hamburg, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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