Hinweis 

zu 

Ausschlussklauseln

im Arbeitsrecht

Das ist eine typische Klausel, die man in vielen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder auch individuellen Arbeitsverträgen findet. Die Frist ist kurz - besonders für jene, die sie nicht kennen. Dabei gibt es noch erheblich kürzere Fristen wie etwa diese aus dem Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV): 

Das Risiko ist hoch, dass u.U. nicht unerhebliche Restansprüche des Arbeitsnehmers bestehen, er aber "vergisst" sie geltend zu machen. 

Das Gericht führt weiter aus: Deshalb hängt der Zeitpunkt der Fälligkeit im Sinne von § 70 Abs. 1 BAT vom Rechtscharakter des fraglichen Anspruchs und den Umständen des Einzelfalles ab. Bei Schadensersatzansprüchen kommt es daher entscheidend auf das subjektive Element der Kenntnis beziehungsweise des Kennenmüssens an, das heißt, ob der Gläubiger in der Lage ist, seinen vermeintlichen Schadensersatzanspruch annähernd geltend zu machen. 

Nun kommt eine Einzelfallerwägung, die aber auch generalisierbar erscheint: Dies ist unstreitig vorliegend noch nicht der Fall, da eine Schadensbezifferung - wie das beklagte Land einräumt - ungewiss ist, beziehungsweise erst zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen kann oder als unregelmäßig wiederkehrende Leistung geltend zu machen wäre. Ob in einem derartigen Fall - wie das beklagte Land meint - für die Fälligkeit eine Ausnahmeregelung gelten muss, dahingehend, dass für den Fälligkeitszeitpunkt auf die Schadenskenntnis abzustellen ist, unabhängig von der Möglichkeit einer Schadensbezifferung, kann fraglich sein. 

Zur Ratio von Ausschlussklauseln: Für die Auffassung des beklagten Landes spricht, dass die Ausschlussfrist des § 70 BAT die Parteien des Arbeitsverhältnisses zur alsbaldigen Geltendmachung und Klärung ihrer Ansprüche veranlassen soll. Sie dient im übrigen der Rechtssicherheit und bezweckt, dass sich der Anspruchsgegner auf die aus Sicht des Anspruchsstellers noch offenen Forderung rechtzeitig einstellt. Zudem soll auch der öffentliche Arbeitgeber in der Lage sein, notwendige Haushaltsmittel so zu veranschlagen, dass Nachforderungen in engen Grenzen gehalten werden können. 

Dagegen spricht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welche eine Fälligkeit von Ansprüchen so lange ausschließt, als die Höhe der Forderungen dem Anspruchsberechtigten nicht bekannt ist. Davon kann nach Auffassung der Kammer auch im vorliegenden Fall nicht abgewichen werden, denn der Begriff der Fälligkeit einer Forderung im Sinne von § 70 Abs. 1 BAT verlangt nicht nur, dass der betreffende Anspruch entstanden ist, sondern er muss auch wenigstens ungefähr beziffert werden können. Diese Bezifferung ist der Klägerin aber - unstreitig - derzeit noch nicht möglich. Die Verfallklausel würde ihren Sinn verfehlen, wenn man es genügen ließe, Ansprüche global und schematisch anzumelden, denn dadurch würde keine Rechtsklarheit gewonnen. Zudem wäre das Land auch nicht in die Lage versetzt, sich Klarheit darüber zu verschaffen, wie es seine Verteidigung einrichten will: ob es etwa die Forderung ganz oder teilweise anerkennen oder sie bestreiten soll.

Also ist auch hier die Frage entscheidend, dass die Schäden noch nicht bezifferbar waren. Handelt es sich um Schäden, die etwa zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis bezifferbar waren, ist es klar, dass man nicht warten kann über die sechs Monate hinaus. Deswegen hat das Landesarbeitsgericht Köln für Mobbing-Ansprüche im Jahre 2004 festgestellt: Für Schadensersatzansprüche eines Arbeitnehmers wegen Mobbing beginnt die tarifliche Verfallfrist gemäß § 70 BAT spätestens mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis.

Die Problematik von Ausschlussfristen sieht das BAG ausweislich der Pressemitteilung Nr. 42/13 inzwischen so: Eine zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfrist sei  regelmäßig dahin auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll. Eine Anwendung auch für die Fälle, die durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, sei dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt. Im konkreten Fall bestand zwischen den Parteien seit dem 1. September 2009 ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Im schriftlichen Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Ausschlussfrist vereinbart, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen sollten, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Die Klägerin war ab dem 16. November 2009 arbeitsunfähig krank. Anfang Februar 2010 verständigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2010. Am 26. März 2010 unterrichtete die Klägerin die Arbeitgeberin darüber, dass sie gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt habe. Mit einer am 30. August 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage machte die Klägerin erstmalig die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen „Mobbings“ geltend.  

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht war erfolgreich. Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist können die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB). Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Im Übrigen wäre auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird zu klären haben, ob eine vorsätzliche Handlung der Arbeitgeberin und ihrer Erfüllungsgehilfen einen Anspruch der Klägerin auf Schmerzensgeld wegen „Mobbings“ begründet. (Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 20. Juni 2013 - 8 AZR 280/12 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln - Urteil vom 31. Januar 2012 - 5 Sa 1560/10). 

Soweit das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung anerkennt, dass auch mit einer Kündigungsschutzklage Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden können, betrifft das nur die durch die Kündigung bedrohten, regelmäßig fällig werdenden Einzelansprüche. Andere Ansprüche werden davon nicht erfasst. Dementsprechend sind die Anforderungen an das Geltendmachungsschreiben ausgestaltet. Es muss eine ernsthafte Leistungsaufforderung darstellen. Geht es um einen Zahlungsanspruch, muss der Anspruch grundsätzlich nach Grund und Höhe angegeben werden. Eine genaue Benennung des Betrages ist nicht erforderlich, eine annähernde Bezifferung ist jedoch unerlässlich. Hiervon kann nach der Rechtsprechung aber dann abgesehen werden, wenn dem anderen Vertragspartner die Höhe der Forderung eindeutig bekannt oder für ihn ohne weiteres errechenbar ist. Es ist daher von solchen Ansprüchen auszugehen, die dem "Normalfall" eines Arbeitsverhältnisses entsprechen, also beim Arbeitgeber, dem Empfänger der Geltendmachung, als nach Grund und Höhe bekannt vorauszusetzen sind. Ansprüche, die auf Abweichungen von der bisherigen, zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages praktizierten Verfahrensweise beruhen, müssen ausdrücklich geltend gemacht werden. Sie unterfallen nicht der fristwahrenden Wirkung einer Kündigungsschutzklage. 

Wichtige BAG-Entscheidung im Jahre 2010: Enthält ein vorformulierter Geschäftsführer-Anstellungsvertrag eine zweistufige Ausschlussfrist, genügt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, um alle durch die Kündigung bedrohten und regelmäßig fällig werdenden Ansprüche (wie etwa Entgeltanspruch und Schadensersatz wegen Vorenthaltung der Dienstwagennutzung) im Sinne der vertraglichen Ausschlussfrist sowohl schriftlich als auch gerichtlich geltend zu machen. 

Eine  arbeitsvertragliche Ausschlussfrist könnte zudem überraschend im Sinne des § 305 c I BGB sein. Derartige Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind in der Regel weder überraschend noch ungewöhnlich (BAG und aktuell: LArbG Berlin-Brandenburg im Jahr 2013). Das BAG hatte mal eine Ausschlussklausel als überraschend und damit unwirksam angesehen, wenn sie nicht im Arbeitsvertrag, sondern nur in einer Betriebsordnung geregelt ist. Nach Auffassung des BAG reicht es auch nicht aus, dass im Arbeitsvertrag unter einem Gliederungspunkt „Verschiedenes“ eine Ausschlussfrist geregelt wird, wobei unter diesem Gliederungspunkt zuvor noch salvatorische Klauseln und nachfolgend die Verpflichtung zur Mitteilung über Veränderungen bei persönlichen Umständen geregelt worden. Eine solche Klausel muss dem Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB entsprechen. Danach muss ein Hinweis auf die Rechtsfolgen bei verspäteter Geltendmachung enthält. Insofern reicht es allerdings selbst aus, wenn dies nicht ausdrücklich im Text erfolgt. Eine Überschrift mit der Bezeichnung „Ausschlussfrist“ mache vielmehr einen verständigen Arbeitnehmer in genügender Weise erklärlich, dass bei Verstreichen der Frist die Ansprüche verfallen.

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