Betriebsgeheimnisse

Geschäftsgeheimnisse

Auskunftsansprüche

Die Rechtsordnung stellt Betriebsgeheimnisse eines Unternehmens grundsätzlich unter einen speziellen Schutz. Arbeitsvertragsparteien können eine Pflicht zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus wirksam vereinbaren, selbst wenn sie keine Karenzentschädigung vereinbaren. Eine solche Pflicht zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen schränkt die berechtigten Interessen eines Arbeitnehmers nach Auffassung der Rechtsprechung nicht unzulässig ein. Die Wahrung von Betriebsgeheimnissen bedeutet nicht, dass eine Konkurrenztätigkeit ausgeschlossen ist. Eine solche Bindung des Arbeitnehmers würde sonst  zu einer Umgehung der Vorschriften über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot führen. Mit der nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht kann nicht ein entschädigungsloses Verbot der Abwerbung von Kunden umfassen, denn dann würde es sich um ein Wettbewerbsverbot handeln. Selbst ohne eine ausdrückliche Geheimhaltungsklausel kann die Nachwirkung des Arbeitsvertrages den Arbeitnehmer verpflichten, ein Betriebsgeheimnis zu hüten. 

Das gilt unbeschadet des folgenden Grundsatzes: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitgeber seinen bisherigen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht daran hindern, seine rechtmäßig erlangten beruflichen Kenntnisse und Erfahrungen weiterhin zu verwerten und zu seinem früheren Arbeitgeber auch in Wettbewerb zu treten. Der Arbeitnehmer kann also auch konkurrierend tätig werden. Eine Nachwirkung vertraglicher Pflichten kann danach nur in einem sehr reduzierten Ausmaß angenommen werden. 

Die Tatsache, dass eine E-Mail  mit dem Hinweis auf "vertrauliche und/oder rechtlich geschützte Informationen" versehen ist, verleiht dieser nicht automatisch den Charakter eines Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisses. Wenn zwischen den Parteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht verabredet worden ist, können sich Ansprüche auf Auskunft aus den §§ 1, 17 UWG herleiten. Dann müsste der AN Betriebsgeheimnisse  sich unbefugt i. S. des § 17 UWG verschafft und in unlauterer Weise verwertet haben.

Ein derartiger Anspruch kann auch nicht darüber begründet werden, dass sich der AN verpflichtet hat, auch nach Beendigung der Vertragsbeziehungen über Geschäftsvorgänge, über Entwicklungsergebnisse etc. Stillschweigen zu bewahren. Auch bei entsprechender eingegangener Verpflichtung wäre es ihm nicht verwehrt, außerhalb der § 74 ff. HGB und § 1, 17 UWG redlich erworbene Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse für sich und andere zu verwerten. § 17 Abs. 1 UWG stellt unter Strafe und verbietet dem Arbeitnehmer die unbefugte Weitergabe eines Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisses während der Dauer des Dienstverhältnisses. Die Verwertung eines dem Arbeitnehmer während des Dienstverhältnisses anvertrauten Betriebsgeheimnisses nach dem Ausscheiden ist hiervon grundsätzlich nicht erfasst. Nur ausnahmsweise kann die gesetzliche Geheimhaltungspflicht über den Wortlaut der Vorschrift hinaus auch für die Zeit nach dem Ende des Vertragsverhältnisses angenommen werden, etwa wenn der Arbeitnehmer die vorzeitige Lösung gerade zum Zwecke der Ausbeutung eines Betriebsgeheimnisses herbeigeführt hat. Wenn der AG es unterlassen hat, dem AN rechtmäßig zu untersagen, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein bestimmtes oder mehrere konkret festgelegte Betriebsgeheimnisse nicht für die eigene berufliche Tätigkeit zu nutzen, steht der AG schlecht dar. 

Nach dem BGH stellt § 17 UWG die Weitergabe solcher Informationen nur während des Arbeitsverhältnisses unter Strafe. Diese Verschwiegenheitspflicht entfällt mit der Vertragsbeendigung. Diese Bewertung beruht auf einer Gesamtabwägung zwischen dem grundrechtlich abgesicherten Interesse des früheren Mitarbeiters an seinem beruflichen Fortkommen und dem gleichfalls verfassungsrechtlich geschützten Interesse der Arbeitgeberin am Schutz ihrer Kenntnisse. Ersteres kann nur über eine zeitlich eng (angemessen) begrenzte Verschwiegenheitspflicht eingeschränkt werden. Diese kann nicht entschädigungslos abverlangt werden. Lediglich die Dauer der Verschwiegenheitspflicht kann beeinflusst werden von einer besonderen Vertrauensstellung des Arbeitnehmers oder der Bedeutung des Geheimnisses für die frühere Arbeitgeberin. Die weiteren Grenzen bei der Verwertung von Betriebsgeheimnissen beschreiben die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz vor unlauterem Wettbewerb. Hierüber kann dem Arbeitnehmer verwehrt sein, rechtswidrig beschaffte oder beim Ausscheiden zurückgehaltene Listen oder sonstige Informationsträger wie Konstruktionszeichnungen etc. zu verwenden, in denen Betriebsgeheimnisse der Arbeitgeberin verkörpert sind. Erforderlich ist die Benutzung eines nicht üblichen oder den Belangen des Arbeitgebers nicht dienlichen Wegs der Kenntniserlangung, mag es sich dabei um planmäßiges Einprägen einer Konstruktion oder eines Verfahrens, um heimliche Aufzeichnungen oder systematisches Zusammentragen von Unterlagen handeln. Von einem Erschleichen der Kenntnis könnte nur dann die Rede sein, wenn der Arbeitnehmer von vornherein die Absicht gehabt hätte, das ihm anvertraute Wissen zu gegebener Zeit als Wettbewerber des Arbeitgebers zu verwerten, wenn weiter der Arbeitgeber über diese Absicht getäuscht und dadurch zur Offenbarung seines Geheimnisses veranlasst worden wäre. Hieraus können Ansprüche letztlich nur dann hergeleitet werden, wenn es der Arbeitgeberin gelingt nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer diese Unterlagen tatsächlich benutzt hat. 

Aus einem Arbeitsverhältnis können sich auch Pflichten ergeben, die über seine Beendigung hinaus bestehen. Ein Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbotes eine Entschädigung zu zahlen (§ 74 Abs. 2 HGB). Wettbewerbsabreden, in denen von dieser Verpflichtung des Arbeitgebers abgewichen wird, sind unverbindlich und im Falle des völligen Ausschlusses einer Entschädigung unwirksam (§ 75 d HGB). 

Der Arbeitnehmer hat Verschwiegenheit zu bewahren über Kundenlisten, Kaufgewohnheiten der Kunden, ihren Geschmack und ähnliche Umstände  Diese Kenntnisse darf ein angestellter Verkäufer nicht veräußern und auf diese Weise für sich verwerten. Dagegen folgt aus der Verschwiegenheitspflicht noch kein weitergehendes Verbot, Kunden seines ehemaligen Arbeitgebers zu umwerben. Insoweit bedarf es einer Wettbewerbsabrede, wenn dies verhindert werden soll Aus der Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers folgt allein noch kein weitergehendes Verbot, Kunden seines ehemaligen Arbeitgebers zu umwerben. Insoweit bedarf es einer Wettbewerbsabrede, wenn dies verhindert werden soll.

Der Arbeitgeber, der gegen einen Arbeitnehmer nachvertragliche Ansprüche auf Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen im Wege einer Unterlassungsklage und eines Herstellungsverbotes durchsetzen will, muß das zu wahrende Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis hinreichend genau bezeichnen. Besteht das Betriebsgeheimnis in einer Verfahrenstechnik, muss diese eindeutig und unverwechselbar beschrieben werden. Die Beschreibung der Verfahrenstechnik durch die Beschreibung des bei ihrer Anwendung entstehenden Produkts reicht nicht aus, wenn Produkte mit den beschriebenen Eigenschaften auch bei Anwendung anderer Verfahrensweisen entstehen können. Stufenklage zunächst auf Auskunft über entsprechende Vorgänge, die im Zusammenhang mit einem behaupteten Geheimnisverrat stehen. Die Auskunftsklage ist unabhängig von § 254 ZPO beispielsweise aus den Gründen der §§ 61 HGB, 19 UWG als erste Stufe zulässig. Dem geschädigten Arbeitgeber steht auch zur Vorbereitung einer Schadenersatzklage ein Auskunftsanspruch zu, sobald es ihm mit hoher Wahrscheinlichkeit gelingt darzutun, dass der Arbeitnehmer unerlaubte Konkurrenz oder sittenwidrigen Wettbewerb betrieben hat.

Amtsgericht zugleich Arbeitsgerichtstag für ArbG Trier Bernkastel Kues

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Hamburg, Berlin, Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Solingen, Hagen, Hamm, Frankfurt und Düsseldorf sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

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