Mobbing 

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Sind Sie schon einmal gemobbt worden? Das kann die Arbeit zur Plage machen und oft sieht es so aus, als könne man nur noch kündigen, um sich unerträglichen Nachstellungen und Schikanen zu entziehen. 

Sollten Sie vor diesem letzten Schritt zurückscheuen und am Erhalt Ihres Arbeitsplatzes unter erträglichen Bedingungen interessiert sind, wenden Sie sich an unsere Kanzlei. Wir befassen uns mit Fällen dieser Art recht häufig. Wir streben an, ohne prozessualen Ärger eine einvernehmliche Lösung mit Arbeitgeber und ggf. anderen Mitarbeitern herzustellen. 

Es gibt sicher keine Patentrezepte oder Empfehlungen, die perfekte Lösungen garantieren, aber wir haben sehr unterschiedliche Konstellationen kennen gelernt, nicht nur mit privaten Arbeitgebern, sondern auch mit der öffentlichen Verwaltung, die helfen sollten, auch Ihr Problem zu lösen. 

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Was ist "Mobbing" dem Wortsinn nach?

Der Begriff stammt aus dem angloamerikanischen Sprachraum: to mob = angreifen, anpöbeln, über jemanden herfallen. Der Begriff hat sich indes längst verselbständigt und ist juristisch von einiger Komplexität im Blick auf die von der Rechtsprechung "eingeschriebenen" Voraussetzungen potenzieller Ansprüche. Wer mehr wissen will, liest in unserem Glossar weiter >>

Nicht jede Auseinandersetzung oder jede Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen, Mitarbeitern, Untergebenen und/oder Vorgesetzten erfüllt bereits den Begriff einer Mobbinghandlung gemäß § 823 BGB, wie das LAG Rheinland-Pfalz (5 Sa 140/05) festgestellt hat. Vielmehr gehört es beim Zusammenarbeiten mit anderen Menschen dazu, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese, - selbst wenn es dabei zu Kraftausdrücken, verbalen Entgleisungen und vergleichbaren zu missbilligenden Verhaltensweisen kommt -, als solche Ausdruck des Ziels sind, den anderen fortgesetzt und systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen.

Es gehört zu den Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 Abs.1 Nr. 1 und 2 BetrVG, das Mobbing zu bekämpfen. Für die Opfer sollte der Betriebsrat eine Vertrauensperson im BR benennen. Vorrangig sollte der Betriebsrat zwischen den Beteiligten vermitteln. Wenn sich der Konflikt so allerdings nicht beseitigen lässt, hat er auch die Pflicht, auf den Arbeitgeber einwirken. In schwerwiegenden Fällen kann er sogar die Kündigung der Täter beantragen und unter Umständen gerichtlich gemäß § 104 BetrVG erzwingen.

Was sind eigentlich die Aufgaben des Betriebsrats?

Das Mobbing-Opfer ist jedenfalls gut beraten, eine Person des Vertrauens zu firmeninternen Auseinandersetzungen herbeizuziehen, um nicht allein aus der eigenen Betroffenheit heraus Entscheidungen zu treffen. Denn besonders fatal ist es oft, unter dem Druck einer angekündigten Kündigung vorschnell einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen. 

Der "soziale Bestandsschutz" eines Arbeitsverhältnisses beginnt grundsätzlich erst nach dem Ende der Probezeit. Vorher darf ein Arbeitgeber auch dann kündigen, wenn sich am Arbeitsplatz unerfreuliche Vorgänge wie etwa "Mobbing" ereignet haben (Arbeitsgericht Frankfurt, Az.: 6 Ca 6976/99).

Schmerzensgeld und Mobbing

Immer häufiger befassen sich  Arbeitsgerichte mit dem Problem "Mobbing" und haben auch mitunter sogar den Klägern Schmerzensgeld zugesprochen. Vgl. Arbeitsgericht Berlin v. 08.03.2002 - 40 Ca 5746/01: Dem Arbeitnehmer kann aufgrund der erlittenen Mobbingsituation ein Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld aus § 847 BGB (vgl. jetzt § 253 BGB) zustehen. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber Schmerzensgeld wegen Mobbing beanspruchen, wenn von ihm substantiiert dargelegt wird, dass eine Mobbingsituation vorgelegen hat und ihm auch der Nachweis zwischen der Pflichtwidrigkeit und der Gesundheitsbeeinträchtigung bzw. Persönlichkeitsverletzung gelingt.

Aber anders LAG Baden-Württemberg Urt. v. 05.03.2001 - 15 Sa 160/00:

• Nach § 253 BGB kann wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine Entschädigung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden. Im Vertragsrecht ist ein Schmerzensgeldanspruch grundsätzlich nicht vorgesehen. Im Falle einer schuldhaften Verletzung der Fürsorgepflicht kann der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der Haftung zwar für positive Vertragsverletzung Schadensersatz verlangen. Da Fürsorgepflichten vertragliche Pflichten sind, ist aber ein Schmerzensgeldanspruch nicht gegeben.

• Eben so wenig kann wegen Mobbing ein Schmerzensgeldanspruch als Auflösungsschaden gemäß § 628 Abs. 2 BGB verlangt werden.

• Die den Arbeitgeber nach § 618 Abs. 1 BGB treffende Pflicht von Schutzmaßnahmen, bei deren Nichterfüllung er zum Schadensersatz verpflichtet ist, besteht im Bezug auf Räume Vorrichtungen und Gerätschaften, wobei § 618 Abs. 3 BGB hinsichtlich der Rechtsfolgen auf Vorschriften aus dem Recht der unerlaubten Handlung jedoch gerade nicht auf § 847 BGB verweist.

• Ein Schmerzensgeldanspruch kommt nach § 847 BGB nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine unerlaubte Handlung begangen hat, indem er den Körper, die Gesundheit oder, was hier in Frage kommt, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt hat. Ein Schmerzensgeldanspruch setzt die Zufügung eines körperlichen Schadens oder eine schwere Persönlichkeitsverletzung voraus, wobei diese adäquat-kausal und unter Überschreitung des "erlaubten Risikos" erfolgt sein muss. 

• Das Verhalten eines Vorgesetzten des Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber nach § 831 BGB nur dann zurechnen lassen, wenn er diesen unsorgfältig ausgewählt oder beaufsichtigt hat.

Vgl. auch die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Nürnberg (6 (3) Sa 154/01 - 9 Ca 11312/96 Nürnberg):

Die Parteien streiten über Ansprüche auf Schmerzensgeld und sonstigen Schadensausgleich wegen behaupteten Mobbings und über sonstige Schadensersatzansprüche.

Aus den Gründen: Mit Recht geht das Arbeitsgericht davon aus, dass Ansprüche gegen die Beklagte aus den Grundsätzen der "positiven Vertragsverletzung" (§§ 280, 286, 325, 326 BGB entsprechend in der bis 31.12.2001 geltenden Fassung) nicht gegeben sind ... Soweit der Kläger der Beklagten den Ausspruch der vier Abmahnungen vorwirft, kann die Kammer eine Verletzung der Fürsorgepflicht bzw. eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Klägers hierdurch nicht erkennen... Ähnliches gilt für die ausgesprochene Kündigung ... Zwar kann auch eine sozialwidrige Kündigung eine positive Vertragsverletzung darstellen. Auch dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber beim Ausspruch der Kündigung pflichtwidrig und schuldhaft gehandelt hat. Es genügt nicht, dass er eine vertretbare Rechtsauffassung vertreten und sich zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt gehalten hat.

Weiterhin Urteil des LAG Schleswig-Holstein - 3 Sa 590/00

Ein Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber nur dann einen Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings, wenn er konkret darlegen und beweisen kann, dass es sich bei dem Verhalten des Arbeitgebers um dauerhafte, systematische, degradierende oder beleidigende Handlungen handelt. Dadurch muss eine psychische Gesundheitsbeeinträchtigung verursacht worden sein. Arbeitsrechtlich nicht zu beanstandende Maßnahmen, die sich im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers bewegen, können keine Grundlage eines Schmerzensgeldanspruchs sein. Das Gleiche gilt auch für nur einzelne rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers. Die Systematik des Mobbings, die die Rechtsprechung voraussetzt, ist eine schwierige Hürde in solchen Prozessen. 

Interessant: ArbG Dresden, Urt. v. 09.07.2003 - 5 Ca 5954/02

Ein Arbeitgeber, der nichts gegen Mobbing unternimmt, kann sich allein durch das Unterlassen schadensersatzpflichtig machen. Fall: Die Klägerin arbeitete von Oktober 1999 bis Februar 2001 in einer Behörde. Während dieser Zeit war sie laut Zeugenaussagen ständigen Schikanen, Diskriminierungen und Anfeindungen ausgesetzt. Sie war nicht mehr in der Lage zu arbeiten. Nach einem längeren Klinikaufenthalt war sie immer noch in psychotherapeutischer Behandlung und auf Medikamente angewiesen. Zudem sei Ihre berufliche Karriere ruiniert. Das beklagte Bundesland muss für Mobbing im öffentlichen Dienst Schmerzensgeld und Schadensersatz zahlen, weil es als Arbeitgeber nichts gegen das Mobbing unternommen hat.

Besonders interessant sind die Ausführungen zu den Rechtsfolgen des Mobbing:

Dem Mobbing-Opfer kann wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts als auch wegen Gesundheitsschäden ein Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld gegen Mobbing-Täter und den Arbeitgeber und zustehen (§ 823 I BGB, § 847 I BGB a.F.). Mit dem Schmerzensgeld soll das Ausmaß der Lebensbeeinträchtigung, der Umfang und die Schwere der physischen und psychischen Störungen, die Heftigkeit des Leidens und der Schmerzen und die Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit und die Familie berücksichtigt werden. Hierbei kann ins Gewicht fallen, wenn es sich nicht um eine einmalige kurzzeitige Erkrankung handelt, deren Behandlung in absehbarer Zeit zu einem messbaren Erfolg führen kann. Außerdem ist zu berücksichtigen, wenn Wiederholungen der Therapien weitere physische und psychische Kraftanstrengungen erfordern. Ein Schmerzensgeld von 15.000 Euro kann als Mindestbetrag gerechtfertigt sein.

Weiterhin kann dem Mobbing-Opfer bei einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts gegen den Mobber und den Arbeitgeber ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts zustehen.  Der Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts folgt aus einer dem Schutzauftrag der Artikel 1 und 2 GG entsprechenden Anwendung des § 823 I BGB. § 253 II BGB n. F. weist ausdrücklich darauf hin, dass im Falle der widerrechtlichen Einschränkung von Persönlichkeitsrechten auch Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, nach billigem Ermessen in Geld zu entschädigen ist. Ein solcher Anspruch ist deshalb zu gewähren, weil  bei Fehlen einer entsprechenden Sanktion der Rechtsschutz wegen Verletzung der Persönlichkeit ins Leere laufen würde. Eine Entschädigung von 25.000 Euro kann gerechtfertigt sein.

In einer neueren Entscheidung des LArbG Berlin-Brandenburg aus dem Jahre 2008 wird darauf hingewiesen, dass bei Entschädigungszahlungen im Rahmen von Persönlichkeitsrechtsverletzungen  unter Beachtung der Rechtsprechung des BGH nicht nur der Ausgleichs-, sondern auch der Präventionsgedanke zu berücksichtigen ist. Bei der Ausgleichsfunktion des Entschädigungsanspruchs seien die Umstände der Mobbingbegehung und ihre Auswirkung auf das Mobbingopfer zu berücksichtigen. Hierbei ist die Dauer und Intensität des Mobbings zu bewerten. Die finanzielle Leistungsfähigkeit des Täters ist ebenfalls nach dieser Rechtsprechung ein relevanter Gesichtspunkt. Bei einem einjährigen schweren Mobbing hat das vorbezeichnete Gericht unter Verweis auf die Dogmatik eine Geldentschädigung im Bereich von 20.000,00 € für angemessen gehalten. 

Ansprüche können nach den §§ 280 und 823 BGB  gegenüber dem Täter auf Unterlassung, Widerruf, Schadensersatz, Schmerzensgeld bestehen. Als Folge können dem Arbeitnehmer  Gehaltsausfälle in Höhe der Differenz zwischen dem Bruttogehalt und gezahltem Krankengeld zu ersetzen sein. Dabei sind aber die jeweiligen Voraussetzungen genau zu prüfen. 

Neben diesen Ansprüchen gegen den "unmittelbaren Bösewicht" können sich Ansprüche gegen den Arbeitgeber gemäß §§ 278, 831 BGB  wegen der Duldung des Mobbing und  Verletzung der Pflicht, solche Praktiken zu verhindern, ergeben. Es sollte aber klar sein, dass die Rechtsprechung durchaus nicht eindeutig ist und daher Prozessergebnisse nicht nur von genauer Darlegung abhängig sind, sondern auch von "Beurteilungsspielräumen" der Gerichte.

Zum Thema Zurückbehaltungsrecht an der eigenen Arbeit >>

Zum Mobbing grundlegend: LAG Thüringen - 5 Sa 403/00 - 10.04.2001 ("Die Mutter aller Entscheidungen zum Mobbing")

Aus den Leitsätzen:

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird.

2. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Beschäftigung, sondern auch in einer nicht arbeitsvertragsgemäßen Beschäftigung liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahmen zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen.

3. Aus dem Umstand, dass bloß für einen vorübergehenden Zeitraum in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird oder dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen, kann kein diesen Eingriff rechtfertigendes, überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden.

4. Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff "Mobbing" gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können.

5. Ob ein Fall von "Mobbing" vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des "Mobbing" fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen.

6. Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, dass dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO auszugleichen. Dabei muss die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden...

Fehlender "Teamgeist" rechtfertigt keine Kündigung 

Auch dieser vorgebliche Grund einer Kündigung liegt nahe am Thema "Mobbing":

Fehlender Teamgeist am Arbeitsplatz ist kein Grund für eine Kündigung. Eine Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Zwischen einer Erzieherin und zwei Kolleginnen war es zu erheblichen Meinungsverschiedenheiten über Lehrmethoden gekommen. In der Kündigung berief sich die Trägergesellschaft unter anderem auf den fehlenden Teamgeist der Angestellten.  
 
(Landesarbeitsgericht Frankfurt, 7 Ca 8832/97)

Gegenwehr: Fernbleiben von der Arbeit. Was heißt das juristisch?

Das Fernbleiben eines Arbeitnehmers vom Dienst kann insgesamt dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer sich auf ein Zurückbehaltungsrecht bezüglich der Arbeitsleistung gem. § 273 BGB wegen einer Fürsorgepflichtsverletzung des Arbeitgebers berufen kann  oder es dem Arbeitnehmer aus sonstigen Gründen, etwa wegen einer akuten Gefährdung von Leib und Leben, unzumutbar ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Liegt eine Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers vor, darf der Arbeitnehmer allerdings von seinem Zurückbehaltungsrecht erst dann Gebrauch machen, wenn er den Arbeitgeber konkret auf die Verletzungshandlung hingewiesen und ihm Gelegenheit auch in zeitlicher Hinsicht eingeräumt hat, die beanstandeten Missstände abzustellen.

(Landesarbeitsgericht Frankfurt 1997)

Mobbing und Sperrzeit

Wer sich als Arbeitnehmer gemobbt fühlt und deshalb kündigt, kann immerhin auf eine kürzere Sperrfrist beim Arbeitslosengeld hoffen, auch wenn er keinen wichtigen Kündigungsgrund hatte.

In dieser Konstellation kann der Entschluss des Mitarbeiters, den Arbeitsvertrag selbst zu kündigen, "verständlich und entschuldbar" sein. Das LSG Rheinland-Pfalz verkürzte  die vom Arbeitsamt verhängte Sperrzeit für die Auszahlung von Arbeitslosengeld von zwölf auf sechs Wochen

Weitere Entscheidungen zum Mobbing >>

Wichtige neue Entscheidung des BAG

BAG - 8 AZR 709/06: In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung. Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Persönlichkeitsrechtsverletzung ist die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzungshandlung, wobei den einzelnen Handlungen bei isolierter Betrachtung eine rechtliche Bedeutung oft nicht zukommt. Hierzu stünde im Widerspruch, wenn der Lauf der Ausschlussfrist mit Abschluss einer jeden einzelnen Handlung begönne. Dementsprechend beginnt die Ausschlussfrist in Mobbing-Fällen regelmäßig mit Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen “Mobbing-Handlung”. Lässt sich ein fortlaufender Prozess von Handlungen feststellen, mit dem insgesamt in rechtswidriger Weise in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wurde, ist der Anspruchsgegner auch nicht schutzwürdig; dies gilt umso mehr, als er über einen langen Zeitraum hinweg in systematischer Weise vorgegangen ist.

Diese BAG-Entscheidung vom 16.05.2007, die sehr viele grundsätzliche Argumentationen präsentiert, werden wir demnächst ausführlich kommentieren. 

Hinzuweisen ist auch auf: 

§ 611a BGB

Geschlechtsbezogene Benachteiligung

(1) Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist jedoch zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist. Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist.

(2) Verstößt der Arbeitgeber gegen das in Absatz 1 geregelte Benachteiligungsverbot bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, so kann der hierdurch benachteiligte Bewerber eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen; ein Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses besteht nicht.

(3) Wäre der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, so hat der Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung in Höhe von höchstens drei Monatsverdiensten zu leisten. Als Monatsverdienst gilt, was dem Bewerber bei regelmäßiger Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis hätte begründet werden sollen, an Geld- und Sachbezügen zugestanden hätte.

(4) Ein Anspruch nach den Absätzen 2 und 3 muss innerhalb einer Frist, die mit Zugang der Ablehnung der Bewerbung beginnt, schriftlich geltend gemacht werden. Die Länge der Frist bemisst sich nach einer für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen im angestrebten Arbeitsverhältnis vorgesehenen Ausschlussfrist; sie beträgt mindestens zwei Monate. Ist eine solche Frist für das angestrebte Arbeitsverhältnis nicht bestimmt, so beträgt die Frist sechs Monate.

(5) Die Absätze 2 bis 4 gelten beim beruflichen Aufstieg entsprechend, wenn auf den Aufstieg kein Anspruch besteht. 

Mehr zum Thema AGG >>

Vgl. etwa Bundesarbeitsgericht (2000 - 8 AZR 295/99): "Eine geschlechtsspezifische Benachteiligung liegt immer dann vor, wenn eine rechtliche Ungleichbehandlung - unabhängig davon, ob auch andere Gründe für die Einstellungsentscheidung maßgeblich waren - an das Geschlecht anknüpft. Eine im Wege der Auslegung vorgenommene Beschränkung des in § 611 a Abs. 1 BGB enthaltenen Benachteiligungstatbestandes auf Fälle, in denen allein das Geschlecht des Bewerbers zu seiner Ablehnung geführt hat, wird dem Schutzzweck des Art. 3 Abs. 2 GG nicht gerecht. Liegt der Arbeitgeberentscheidung ein Motivbündel zugrunde, so ist allein maßgebend, ob in diesem auch das Geschlecht des Stellenbewerbers als negatives Kriterium enthalten ist ..."

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Hagen, Hamm, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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Hinweis zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz - AGG

Der Diskriminierungsschutz in Beschäftigung und Beruf ist der Schwerpunkt des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Um Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf wirksam begegnen zu können, wird ein Benachteiligungsverbot normiert, das die europäisch vorgegebenen Diskriminierungsmerkmale wie Geschlecht, Rasse, ethnische Herkunft, Religion respektive Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuelle Identität berücksichtigt.

Beschäftigte, die von einer Diskriminierung betroffen sind, haben prinzipiell folgende Rechte:

Sie können sich bei den zuständigen Stellen, also dem Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder der Arbeitnehmervertretung beschweren. Benachteiligte haben - und das ist das eigentlich kritische Moment - Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt aber nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Für den immateriellen Schaden gilt: Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot  begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. 

Es handelt sich dabei um individuelle Ansprüche der Beschäftigten, die vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden können. Ein Anspruch muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot können der Betriebsrat oder die Gewerkschaft auch ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung oder Vornahme einer Handlung klagen, um die Diskriminierung zu beseitigen. 

Das impliziert nicht, dass der Betriebsrat bzw. die Gewerkschaft Ansprüche des Benachteiligten im Wege einer Prozessstandschaft geltend machen kann. Vorteilhaft ist, wie schon im geltenden Arbeitsrecht in § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB, die Beweiserleichterung: Wenn Indizien bewiesen sind, die eine Benachteiligung wegen eines im Gesetz genannten Merkmales vermuten lassen, kehrt sich die Beweislast um. Abfällige Äußerungen während eines Bewerbungsgesprächs bzw. bei der Ablehnung eines Bewerbungsgesprächs können Anknüpfungspunkte sein. Stellenanzeigen, die an in die im Gesetz erwähnten Merkmale anknüpfen, ohne dass dies sachlich begründet ist, können auch Fälle nach dem AGG auslösen. 

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