Mobbingverhalten

Dienstherr

Beamter

Fürsorgepflicht

Im öffentlichen Recht und insbesondere im Beamtenrecht beansprucht gilt der in § 839 Abs. 3 BGB enthaltene Rechtsgedanke. Danach tritt eine Ersatzpflicht für rechtswidriges staatliches Handeln nicht ein, wenn es der Verletzte vorsätzlich oder fahrlässig unterlassen hat, den Schaden durch Gebrauch eines Rechtsmittels gegen das rechtswidrig beanstandete staatliche Verhalten abzuwenden, wenn also für den Nichtgebrauch eines Rechtsmittels kein hinreichender Grund bestand. Der grundsätzliche Vorrang des primären Rechtsschutzes beansprucht auch und gerade für Ansprüche aus dem Beamtenverhältnis einschließlich des Anspruchs auf Schadensersatz nach § 78 BBG Geltung. Der zeitnah in Anspruch zu nehmende und durch Art. 19 Abs. 4 GG gewährleistete gerichtliche Primärrechtsschutz nebst vorgeschaltetem Verwaltungsverfahren ist nach der Rechtsprechung am ehesten zur Aufklärung und Würdigung komplexer Verwaltungsentscheidungen im Rahmen des Beamtenverhältnisses geeignet.

Interessant ist diese Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen 6. Senat vom 19.02.2009 - 6 A 356/06 zum Thema Mobbing bei Beamten:  

Das Oberverwaltungsgericht weist in dieser Entscheidung zunächst auf einen rechtlichen Umstand hin, der auch der arbeitsgerichtlichen Mobbing-Rechtsprechung und allgemeinen prozessualen Regeln entspricht: Die bloße Behauptung systematisch anfeindender, schikanierender und diskriminierender Verhaltensweisen von Vorgesetzten genügt für die Darlegung einer derartigen Verletzung der Fürsorgepflicht nicht. Die beanstandeten Verhaltensweisen dürfen nicht nur pauschal und wertend geschildert werden. Vielmehr müssen sie so konkret und substantiiert dargestellt werden, dass sie einer Überprüfung zugänglich sind. Dies setzt die Darlegung eines Tatsachenkerns voraus, der mit konkretem Gegenvortrag bestritten werden kann. Das Gericht verweist ausdrücklich auf den arbeitsrechtlichen Begriff des Mobbings, wie es die Landesarbeitsgerichte – unter anderem (LAG) Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11. Januar 2008 - 9 Sa 489/07 -; LAG Köln, Urteil vom 21. April 2006 - 12 (7) Sa 64/06; LAG Schleswig-Holstein; Urteil vom 28. März 2006 - 5 Sa 595/05 -, NZA-RR 2006, 402 – entwickelt haben.   

Diesen Anforderungen genügte das Vorbringen der Klägerin dieser Entscheidung nicht. Sehr typisch folgte daraufhin dieser Vortrag des Gerichts: Die Vorwürfe der Klägein gegen den Schulleiter und andere Beteiligte seien ausschließlich wertend und pauschal. Deren Verhalten beschrieb sie in der Gegendarstellung zum Schulleitergutachten vom 7. September 2003 durchgängig als "Machtspiele mit Geschrei, Gebrüll, Drohungen und Mundverbieten", "ständige Schikanen", "erniedrigend" und, soweit es um die Bewertung ihrer Leistungen ging, als "Verleumdungen" und "Unwahrheiten". Dieser Vortrag war mangels Tatsachenkerns mit konkretem Gegenvortrag nicht bestreitbar und einer Überprüfung nicht zugänglich. Das galt auch für den Vorwurf der Verleumdung und Verbreitung von Unwahrheiten. Die Klägerin stellte nicht objektiv überprüfbare Tatsachenbehauptungen der genannten Personen in Frage, sondern nur Werturteile. Soweit sie konkrete Gegebenheiten wie einen Anruf des Schulleiters am 6. Februar 2002 oder ein Gespräch mit ihm an einem Sonntag in T. schilderte, waren nicht inhaltliche Äußerungen oder konkret beschriebene Verhaltensweisen Gegenstand des Vorwurfs, sondern das lediglich allgemein als "unverschämt", "brüllend" und "einschüchternd" bezeichnete Auftreten des Schulleiters. 

Probleme der Zurechnung

Ob die Schulleiterbeurteilung vom 5. August 2003 als solche die Erkrankung der Klägerin verursacht hat, kann offen bleiben. Eine derartige Folge wäre dem beklagten Land nicht in der Weise zuzurechnen, dass sie das Ermessen bei der Entscheidung über die Entlassung aus dem Vorbereitungsdienst einschränken würde. Dabei kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass die Beurteilung rechtswidrig war. Für die Zurechnung genügt es nicht, dass eine rechtswidrige Handlung von Bediensteten des Dienstherrn conditio sine qua non für die Dienstunfähigkeit des betroffenen Beamten ist, also nicht hinweggedacht werden kann, ohne dass die Dienstunfähigkeit entfiele. Vielmehr muss diese eine adäquate Folge der rechtswidrigen Handlung sein. Das ist nur der Fall, wenn der Dienstherr mit einem derartigen Kausalverlauf rechnen musste. Objektiv außergewöhnliche, nach dem regelmäßigen Verlauf der Dinge außer Betracht zu lassende Geschehensabläufe sind ihm nicht zuzurechnen, weil dies zu einer uferlosen Ausweitung seiner Verantwortlichkeit führen würde.  

Dienstunfähigkeit

Die Dienstunfähigkeit der Klägerin ist keine adäquate Folge des Schulleitergutachtens vom 5. August 2003. Zwar mag vorhersehbar sein, dass eine schlechte Beurteilung beim Betroffenen zu einer psychischen Belastung führen kann, es muss aber in aller Regel nicht mit weitergehenden Beeinträchtigungen gerechnet werden. Vielmehr muss davon ausgegangen werden, dass der Beamte für die angestrebte Beamtenlaufbahn - auch gesundheitlich - geeignet ist. Vorauszusetzen ist damit eine psychische Konstitution des Beamten, die ihn dazu befähigt, sich mit einer im sachlichen Rahmen bleibenden Kritik auch dann konstruktiv auseinander zu setzen, wenn sie unberechtigt ist. Dementsprechend ist nach dem regelmäßigen Verlauf der Dinge außer Betracht zu lassen, dass der Beamte aufgrund einer den genannten Rahmen wahrenden Beurteilung dauerhaft erkranken und deswegen seinen Dienst nicht mehr - auch nicht an einer anderen Ausbildungsstelle - aufnehmen könnte. Vielmehr darf von dem Beamten erwartet werden, dass er Einwände gegen eine derartige  Beurteilung in dem dafür vorgesehenen rechtsstaatlichen Verfahren erhebt.  

Ein solcher Anspruch setzt die Verletzung der beamtenrechtlichen Fürsorgepflicht bzw. die Verletzung sonstiger beamtenrechtlicher Verpflichtungen auf Seiten des Dienstherrn voraus. Ein solcher Anspruch ist nach gefestigter obergerichtlicher Rechtsprechung und der herrschenden Meinung in der Literatur durchaus neben einem Amtshaftungsanspruch i.S.d. Art 34 S. 1 GG  i.V.m. § 839 BGB denkbar und möglich und kann getrennt verfolgt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist unter „Mobbing“ der Missbrauch der Stellung eines Vorgesetzten zu verstehen, um einen Untergebenen systematisch und fortgesetzt zu beleidigen, zu schikanieren und zu diskriminieren. In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung handelt es sich bei „Mobbing“ um fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ob ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren vorliegt, ist einzelfallabhängig. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Würzburg den Begriff des „Mobbing“. Kurzfristigen Konfliktsituationen mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen fehlt regelmäßig die systematische Vorgehensweise. Es geht also immer um eine Gesamtheit der Handlungen, die eine Haftung aufgrund der Einzelereignisse verbindenden Systematik und ihres Fortsetzungszusammenhangs begründen. Immer ist ein Fortsetzungszusammenhang zwischen den jeweiligen Ereignissen notwendig. 

Das Gericht konstatiert dann eine, unserer Auffassung nach sehr problematische Erweiterung der Begrifflichkeit: Das gegen eine Person gerichtete Verhalten erfolgt dann systematisch, wenn sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lässt, meint das Gericht. 

Das allerdings ist nach unserer Einschätzung eine Anforderung, die eine inhaltliche Komponente besitzt, für die wir keine gesetzliche Grundlage erkennen können. Denn würden etwa wiederholt und permanent Mobbing-Maßnahmen erfolgen, würde aber nicht erkennbar werden, dass hier ein System der Schikane dahintersteht, etwa einen Beamten zur Beendigung des Dienstverhältnisses zu bewegen. 

Das Gericht führt noch weiterhin aus: Die Literatur geht davon aus, dass die Ursachen und Motive eines Mobbing vielschichtig sind, in der Regel sind mehrere Gründe gleichzeitig maßgeblich. Zweck des Mobbings ist regelmäßig die soziale Ausgrenzung des Opfers aufgrund eines Konflikts und schließlich die Verdrängung aus dem Arbeitsbereich. Ziel der Maßnahmen ist üblicherweise nicht der eigentliche Streitgegenstand, sondern die Person des Gegners. 

Das ist sehr richtig beobachtet, denn regelmäßig findet ein Etikettenschwindel statt, der unter Umständen durch Mobbingkommissionen noch weiter kaschiert wird, m. a. Worten: Es gibt praktisch nie einen Mobber, der seine Mobbingabsicht einräumt.  

Eine faire und offene Lösung erscheint den Akteuren stets zu riskant. Das Gericht unterscheidet zwischen Vorgesetzten-, Kollegen- und Mitarbeitermobbing. Ein oder mehrere Täter handeln mitunter planmäßig, um den eigenen Machtbereich zu festigen. Ebenso können mehrere Täter gegebenenfalls auch aus verschiedenen Hierarchieebenen heraus gemeinsam dieselbe Person aus völlig unterschiedlichen Motiven mobben, wobei sie lediglich die Zielstellung einigt. 

Sammlung zur Mobbing-Rechtsprechung >>

Soweit Schadensersatzansprüche wegen Verletzung der Fürsorgepflicht, wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes und ein Schmerzensgeldanspruch geltend gemacht werden, ist Voraussetzung für die Zulässigkeit der Leistungsklage, dass die behaupteten Schadensersatzansprüche von der Klägerin vor Erhebung der Klage gegenüber der Beklagten im Wege eines Antrags geltend gemacht worden sind. Bei auf Schadensersatz (oder Folgenbeseitigung) gerichteten Verpflichtungs- und Leistungsklagen ist ein vorheriger Antrag an die Behörde eine nicht nachholbare Klagevoraussetzung.

Ein dienstliches Bedürfnis für eine Versetzung kann sich aus dauernden innerdienstlichen Spannungen ergeben, wenn sie die reibungslose Zusammenarbeit und den täglichen Dienstbetrieb beeinträchtigen und das Spannungsverhältnis nur durch die Trennung der Streitbeteiligten gelöst werden kann (BVerwG-Rechtsprechung). Dabei ist im Rahmen der Prüfung, ob ein dienstliches Bedürfnis vorliegt, grundsätzlich nicht erheblich, welcher der an einem Dauerspannungsverhältnis Beteiligten daran ein Verschulden trägt. Wenn zur Behebung des Missstandes die Versetzung eines bestimmten Streitbeteiligten geboten erscheint, ist das Bedürfnis, ihn zu versetzen, unabhängig davon zu bejahen. Bei festgestelltem dienstlichen Bedürfnis entscheidet der Dienstherr nach pflichtgemäßem Ermessen, ob und wie er von der Versetzungsbefugnis Gebrauch machen will. Dabei hat er in seine Ermessensentscheidung all diejenigen Gesichtspunkte einzustellen und zu würdigen, deren Berücksichtigung die Fürsorgepflicht und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz erfordern. Dazu gehören insbesondere auch die im Rahmen des Verwaltungsverfahrens zur Versetzung vorgetragenen Einwände des zu Versetzenden, solange sie nicht völlig neben der Sache liegen. Handelt es sich um mehrere Beamte, die aus dem dienstlichen Bedürfnis für eine Versetzung in Frage kommen, muss der Dienstherr ein pflichtgemäßes Auswahlermessen ausüben. Dabei können nach der Rechtsprechung Fürsorgegründe, Eignungen, Konfliktbeteiligung und die Schuldfrage eine ausschlaggebende Bedeutung für die „Störerauswahl“ haben.

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hagen, Hamm, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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