Verhältnismäßigkeit 

Drohungen von Streik oder Massenkündigung

Dabei sind nach dem BAG zwei Fallgestaltungen zu differenzieren: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein. Es liegt dann im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht.

Druckkündigungen sind nicht einfach zu begründen. Beim Verlangen der Belegschaft oder auch nur eines Teils der Belegschaft, einen Mitarbeiter zu entlassen, darf der Arbeitgeber nicht ohne weiteres eingehen, um sich hinterher vor dem Arbeitsgericht auf diesen Druck zu berufen. Ärger und Unannehmlichkeiten reichen nicht, eine solche Kündigung zu begründen. Der Arbeitgeber muss zunächst mal, seine Fürsorgepflicht ausüben und sich schützend vor den Betroffenen stellen. Der Arbeitgeber muss sich nach dem LAG Koblenz vor Ausspruch einer außerordentlichen Druckkündigung selbst dann schützend vor den Arbeitnehmer stellen, wenn der einzige Kunde des Arbeitgebers den Einsatz eines anderen Arbeitnehmers verlangt. Die Frage lautet etwa, wie können die Belegschaft oder der Kunde von der Drohung abgehalten werden. 

Bleibt es bei den Drohungen von Streik oder Massenkündigung, sodass erhebliche ökonomische Schäden drohen, kann die Kündigung erfolgreich sein. Erörtert wurde auch die Konstellation von Fanaktionen aus Verärgerung über einen Fußballprofi oder die Weigerung wichtiger Sponsoren, weiter den Verein zu unterstützen, für den Fall des Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses mit dem Spieler. Es darf aber kein anderes Mittel in Betracht kommen, den Konflikt zu lösen.  

Das Verlangen nach "Entlassung" gem. § 104 S 1 BetrVG bzw. eine Verpflichtung des Arbeitgebers im Verfahren nach § 104 S 2 BetrVG, "die Entlassung" durchzuführen, ist nach einer Entscheidung des BAG aus dem Jahre 2017 auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses des betroffenen Arbeitnehmers, nicht nur auf eine Beendigung seiner Beschäftigung in dem bisherigen Betrieb gerichtet.  Der Betriebsrat hat dagegen nicht das Recht, eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers zu verlangen. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers kann nicht Ergebnis eines Verfahrens nach § 104 S 2 BetrVG sein. Der Arbeitgeber genügt einer Verpflichtung zur "Entlassung" des Arbeitnehmers gem. § 104 S 2 BetrVG, wenn er zeitnah nach Rechtskraft der im Beschlussverfahren ergangenen Entscheidung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfristen bewirkt.  § 104 BetrVG begründet einen eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber auf Entlassung oder Versetzung des Arbeitnehmers. Es kommt daher für die Berechtigung eines Verlangens des Betriebsrats auf Entlassung eines Arbeitnehmers nicht darauf an, ob im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigung nach den Grundsätzen des § 1 Abs 2 KSchG aus Gründen im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt bzw. ob im Falle der ordentlichen Unkündbarkeit des Arbeitnehmers ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs 1 BGB gegeben wäre. Verlangt der Betriebsrat nach § 104 BetrVG die Entlassung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers und entschließt sich der Arbeitgeber, dem Wunsch des Betriebsrats zu entsprechen, ist dessen weitere Beteiligung nach § 102 BetrVG nicht mehr erforderlich.  

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Aachen, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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