|
|
|
Schutz gegen Umsetzung Eilrechtsschutz |
|
| Die
Möglichkeiten bei einer vermeintlich ungerechtfertigten Umsetzung
schnelle gerichtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen ist begrenzt. Denn wie
es das hessische Arbeitsgericht 2010 noch feststellte, wird dem
Arbeitnehmer hier nicht das Recht genommen, überhaupt beschäftigt zu
werden. Der Arbeitgeber bietet regelmäßig die Beschäftigung des
Arbeitnehmers zu geänderten Bedingungen an. Da eine Beschäftigung in
diesen Fällen also möglich ist, ist das grundrechtlich geschützte
Interesse an einer Beschäftigung weniger beeinträchtigt als in den Fällen,
in denen der Arbeitgeber eine Beschäftigung des Arbeitnehmers gänzlich
ablehnt. Der Arbeitnehmer ist gerade nicht zur Untätigkeit gezwungen. Er
kann sich weiterhin durch die Annahme der angebotenen Arbeit im
Arbeitsleben verwirklichen und seine soziale Stellung nach außen halten,
wie es das Gericht ausführt. Es geht in diesen Fällen zumeist um die
zwischen den Parteien strittige Frage, ob die Ausübung des
Direktionsrechts durch den Arbeitgeber wirksam war oder nicht. Dem
Arbeitnehmer könne es je nach Umständen auch zumutbar sein, sich
anderweitig zu wehren, indem er ein Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB)
geltend macht, wenn die Beschäftigung nicht vertragsgemäß sein sollte.
Bestehen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Konflikte, ob der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Tätigkeit entsprechend bestimmter Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitstätigkeit zu verrichten hat, so ergibt sich für den Arbeitnehmer die Unsicherheit, ob er der Weisung des Arbeitgebers Folge leisten soll oder nicht. Folgt der Arbeitnehmer den Weisungen des Arbeitgebers nicht, so riskiert er, gekündigt zu werden. Daraus ergibt sich ein Interesse des Arbeitnehmers, die Wirksamkeit von Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung gerichtlich kontrollieren lassen zu können. Hierbei wird es jedoch nach der Rechtsprechung grundsätzlich als ausreichend erachtet, wenn der Arbeitnehmer eine solche Klärung im Hauptsacheverfahren herbeiführen kann. Es wird regelmäßig als zumutbar angesehen, dass der Arbeitnehmer der Anweisung zunächst Folge leistet und dann deren Rechtmäßigkeit im Hauptsacheverfahren überprüfen lässt. Nach durchgehender Meinung der Rechtsprechung ist im Falle der einstweiligen Verfügung bei einer Versetzungsanordnung des Arbeitgebers im Rahmen des Eilgrundes danach zu fragen, ob überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers eine Beschäftigung gerade zu den alten, unveränderten Bedingungen gebieten.Nur ausnahmsweise können die entsprechenden Anträge im Einstweiligen Verfügungsverfahren nach diesen Grundsätzen Erfolg haben. Angesichts der Herleitung des Beschäftigungsanspruchs und des komplementären Unterlassungsanspruchs auf vertragswidrige Beschäftigung aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht erscheint es sachgerecht, nur solchen Begehren zu folgen, die das allgemeine Persönlichkeitsrecht berühren. Das gilt, wenn die Rechtswidrigkeit der Arbeitgeberweisung offenkundig ist. Von den Fällen einer solchen evidenten Rechtswidrigkeit abgesehen erfordert die Bejahung eines Verfügungsgrundes für eine entsprechende Einstweilige Verfügung ein gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers, wie es bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens des Arbeitnehmers, der beim schweren Gewissenkonflikten bestehen kann. Dieses Interesse kann etwa darin bestehen, dass ein unwiederbringliche Verlust spezifischer Fachkenntnisse zu erwarten ist. Das sind natürlich äußerst auslegungsfähige Aspekte. In solchen Fällen ist dann das Interesse des Arbeitnehmers an einer gerichtlich beschiedenen Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung gegen das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung der erteilten Weisung abzuwägen. Je mehr für den Verfügungsanspruch des Arbeitnehmers spricht, desto weniger schutzbedürftig sind die Interessen des Arbeitgebers an der Durchsetzung der angeordneten Maßnahme. |
|
|
Für den Klageantrag jenseits des Eilantrages gilt: Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzungsmaßnahme hat der Arbeitnehmer grundsätzlich zwei Wahlmöglichkeiten. Er kann entweder die Versetzung über eine Feststellungsklage angreifen oder aber eine Leistungsklage auf Beschäftigung in Form einer Klage auf künftige Leistung gem. § 259 ZPO erheben. Insofern besteht nach der Rechtsprechung kein Vorrang der Leistungsklage. Der Arbeitnehmer kann jedoch nicht beide Klagen nebeneinander geltend machen. Das gilt aufgrund des einfachen Umstands, dass von einer Beschäftigungsklage als Klage auf zukünftige Leistung gem. § 259 ZPO die Frage der Wirksamkeit der (konkreten) Versetzungsmaßnahme bereits vollständig erfasst ist. Man kann den Beschäftigungsantrag stellen und den Feststellungsantrag hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit der Beschäftigungsklage stellen. |
|
| Weitere
wichtige Themen des Arbeitsrechts auf diesen Seiten:
Abmahnung - AGB - Aufhebungsvertrag - Arbeitsrecht - Arbeitsvertrag - Fortbildung - Kündigung (Arbeitsrecht) - Lohn/Gehalt - Mobbing Top |
|
