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Teil II |
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Rückzahlung von Fortbildungskosten - AGB - Zumutbarkeit - Angemessenheit - außer/innerbetriebliche Vorteile |
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| AGB -
Geltungserhaltende Reduktion
Alle Verträge, die im
Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung stehen,
unterliegen nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB der AGB-rechtlichen
Kontrolle für Arbeitsverträge. Die jeweilige
Rückzahlungsverpflichtung
kann einen Arbeitnehmer unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1
Satz 1 BGB benachteiligen. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sind oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Eine Klausel in einem vorformulierten Vertrag, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Kosten der Aus- oder Fortbildung zu erstatten hat, wenn er vor dem Abschluss der Ausbildung auf eigenen Wunsch oder aus seinem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig nicht unangemessen - nach dem BAG. Die Bindungsdauer ist nicht pauschal zu fixieren, aber gewisse zeitliche Bestimmungen wird man tendenziell treffen könnten. Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig, bei einer Fortbildungsdauer bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren. Eine längere Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung rechtmäßig sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt. Es geht also nie um rein rechnerische Überlegungen, sondern um Regelwerte, die von Fall zu Fall betrachtet werden müssen. Im Rahmen des Rechts der
Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist nach dem Bundesarbeitsgericht
eine geltungserhaltende Reduktion nicht vorgesehen. Lediglich dann,
wenn Teile einer Klausel sprachlich und inhaltlich eindeutig
abtrennbar sind, kommt die Teilung in einen zulässigen und einen
unzulässigen Teil in Betracht. Dann wird nicht eine zu weitgehende
Klausel neu gefasst, sondern eine teilbare Klausel ohne ihren
unwirksamen Bestandteil mit ihrem zulässigen Inhalt aufrechterhalten.
Jedoch kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung die unzulässige
Bindungsdauer auf eine zulässige zurückgeführt werden, wenn es
wegen der einzelfallbezogenen Betrachtung für den Arbeitgeber
objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer im Einzelfall zu
bestimmen. Verwirklicht sich dieses Prognoserisiko, ist die
Bindungsdauer durch ergänzende Vertragsauslegung zu bestimmen. |
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| Neben den Zeitschemata ist also auch auf andere Zumutbarkeit- und Angemessenheitsaspekte Rücksicht zu nehmen. Die grundsätzlichen Aufstiegsmöglichkeiten sind neben der Schulungsdauer zu berücksichtigen. Weiterhin sind die mit der Freistellung mittelbar verursachten Kosten für die Überbrückung der ausgefallenen Arbeitszeit des freigestellten Mitarbeiters einzustellen, weiter ist zu berücksichtigen, dass bei einer Mehrzahl von fortgebildeten Mitarbeitern typischerweise nur sukzessive mit einer Beförderung in gehobene Stellungen gerechnet werden kann und das schließlich bei der monatlichen Verringerung der Rückzahlungssumme eine fortwährend nachlassende Bindungsintensivität sichergestellt ist. | |
| Typisch ist etwa folgende Argumentation aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz aus dem Jahre 2005: "Der Beklage hat in der mündlichen Verhandlung erklärt, dass es sich auf freiwerdende Beförderungsstellen beworben hat, ihm diese Stellen aber aus verschiedenen Gründen nicht gewährt werden konnten. Die Kammer zieht daher den Schluss, dass der Beklagte bei seiner Entscheidung, den Arbeitgeber zu wechseln offensichtlich nicht bereit war, auf die typischerweise nur sukzessive zu erwartende Beförderung, die auch nicht innerhalb einer von ihm zu bestimmenden Frist erfolgen musste, zu warten. Er hat einfach zu früh sein Arbeitsverhältnis mit der Klägerin beendet." | |
| Bei der arbeitsvertraglichen Verpflichtung zur Rückerstattung von Leistungen, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Fort- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter an Dritte erbringt, ist zu fragen, ob die Fortbildung durch die Mitarbeiter veranlasst ist. Dazu ist erforderlich, dass der Entschluss zur Fortbildung aufgrund des Weiterbildungsinteresses des Arbeitnehmers entstanden ist. Das wäre nach der Rechtsprechung nicht der Fall, wenn seitens des Arbeitgebers die Teilnahme an einer bestimmten Maßnahme empfohlen wird und der Arbeitnehmer sich daraufhin im Hinblick auf die zu verrichtende Tätigkeit im Betrieb dazu entschließt, die Fortbildung wahrzunehmen. Einer Bindung an das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber aufgrund der von ihm getragenen Kosten einer Fortbildung muss zudem ein entsprechender beruflicher Vorteil des Arbeitnehmers gegenüberstehen. Der Arbeitnehmer muss mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung und die mit ihr verbundene Bindung an das Arbeitsverhältnis erhalten haben. Es ist also immer zu prüfen, ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Eine Kostenbeteiligung ist dem Arbeitnehmer um so eher zuzumuten, je größer der mit der Fortbildung verbundene berufliche Vorteil ist. Diese Gegenleistung für die durch die Rückzahlungsvereinbarung bewirkte Bindung kann darin liegen, dass der Arbeitnehmer eine Ausbildung erhält, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt oder im Bereich des bisherigen Arbeitgebers berufliche Möglichkeiten eröffnet, die ihm zuvor verschlossen waren. So kann er bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen für eine höhere Vergütung erfüllen oder sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen. Demgegenüber scheidet eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers in der Regel aus, wenn die Fortbildung nur innerbetrieblich von Nutzen ist oder lediglich der Auffrischung vorhandener Kenntnisse oder der Anpassung dieser Kenntnisse an vom Arbeitgeber veranlasste neuere betriebliche Gegebenheiten dient. | |
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Darlegungs- und Beweislast Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung einen beruflichen Vorteil erlangt hat, liegt beim Arbeitgeber. Dieser Darlegungslast genügt der Arbeitgeber, wenn er substantiiert vorträgt, dass der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung eine anerkannte Qualifikation erworben und ihm diese zumindest innerbetriebliche Vorteile gebracht hat, wobei diese Vorteile auch in der Einstellung selbst liegen können. Es muss insoweit ausreichen, wenn der Arbeitgeber Umstände darlegt und im Falle des Bestreitens beweist, aus denen sich ergibt, dass zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Rückzahlungsklausel ein entsprechender beruflicher Vorteil für den Arbeitnehmer mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. Dem Arbeitnehmer obliegt es dann, Umstände darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, die dieses Wahrscheinlichkeitsurteil entkräften. |
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Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. Top |
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Wir
haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den
Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg,
Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor
dem Bundesarbeitsgericht betrieben.