Freistellung

von der Arbeit

Widerspruch und 

Handlungsmöglichkeiten

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die gesamte Zeit der Kündigungsfrist Urlaub gewährt, ist nach dem LAG Hamm aus dem Jahre 2009 für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar, dass er während der restlichen Dauer seines Arbeitsverhältnisses nicht mehr damit rechnen muss, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Ist der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden, weil er ein Annahmeverweigerungsrecht geltend macht, hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Unterbleibt eine solche Mitteilung, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, der Arbeitnehmer lege die Urlaubszeit innerhalb der Kündigungsfrist selbst fest. Macht der Arbeitnehmer keine anderen Urlaubswünsche geltend, ist die Festlegung des Urlaubs auf die Zeit der Kündigungsfrist ordnungsgemäß.

Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird. Einer Erfüllungswirkung steht nicht entgegen, wenn die Freistellungserklärung nicht erkennen lässt, an welchen Tagen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen sie ihn zu anderen Zwecken freistellte.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers auch dadurch erfüllt werden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch von der Arbeit freistellt. Die zur Erfüllung des Anspruchs erforderliche Erklärung des Arbeitgebers muss hinreichend deutlich erkennen lassen, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des Anspruchs auf Urlaub gewährt wird. Die Erfüllung von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitgeber bedarf nach dem Bundesarbeitsgericht der unwiderruflichen Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Nur dann ist es dem Arbeitnehmer möglich, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm auf Grund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit uneingeschränkt zu nutzen. 

1. Wenn ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht unter Anrechnung auf die tariflichen Urlaubsansprüche befreit, und ein Arbeitnehmer daraufhin nicht mehr zur Arbeit erscheint, so hat der Arbeitnehmer das Freistellungsangebot konkludent angenommen. Mit der Befreiung von der Arbeitspflicht tritt dann gem. § 362 BGB die Erfüllung des Urlaubsanspruchs ein, und zwar unabhängig von der vorherigen Zahlung der Urlaubsvergütung.

2. Das Urlaubskassenverfahren der Bauwirtschaft dient der Durchführung der besonderen Urlaubsregelung für die gewerblichen Arbeitnehmer der Bauwirtschaft, die nach § 13 Abs. 2 BUrlG zur Sicherung eines zusammenhängenden Jahresurlaubs erforderlich ist. Mit diesem Verfahren ist keine Insolvenzsicherung des Arbeitnehmers für Ansprüche auf Urlaubsvergütung verbunden.

3. Ein Anspruch auf Berichtigung der vom Arbeitgeber in den Teil C der Lohnnachweiskarte eingetragenen Angaben über gewährte Urlaubstage und Urlaubsvergütung setzt ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers voraus. Dieses besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Berichtigung benötigt, um eine Anspruchsberechtigung gegenüber einem anderen Bauarbeitgeber oder der Urlaubskasse nachzuweisen. Fehlt es an einer Anspruchsberechtigung, besteht auch kein Berichtigungsanspruch.

Der Arbeitgeber kann nicht einseitig einen Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung unter Lohnfortzahlung „freistellen“. Hierfür bedarf es auch dann, wenn ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nicht besteht, einer Vereinbarung bezüglich der Aufhebung des Anspruchs des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung (Erlassvertrag bei dauernder Aufhebung bzw. Suspendierungsvereinbarung bei nur vorübergehender Aufhebung). Das sieht das Gericht auch in dem Fall, dass die „Freistellungs“-Erklärung mit der Anordnung des Abfeierns von Überstunden verbunden ist. Widerspricht der Arbeitnehmer einer „Freistellungs“-Erklärung des Arbeitgebers nicht und bleibt im weiteren der Arbeit fern, ist von einem konkludent geschlossenen Vertrag auszugehen. Dem Arbeitnehmer steht in diesem Fall ein Vergütungsfortzahlungsanspruch aufgrund der konkreten konkludenten Lohnfortzahlungsvereinbarung zu. § 615 BGB und § 611 BGB scheiden dagegen als Anspruchsgrundlage aus. Widerspricht der Arbeitnehmer der Anordnung des Abfeierns von Überstunden bei Lohnfortzahlung nicht, ist nach Auffassung des Gerichts die Vereinbarung einer bezahlten Freizeit anzunehmen. Mit der Bezahlung der Vergütung für den Freistellungszeitraum wird der Anspruch auf Vergütung der Überstunden erfüllt (§ 362 BGB). Die Ansprüche auf Zahlung von Überstundenzuschlägen bleiben von der Freistellung regelmäßig unberührt und sind in Geld zu erfüllen. Widerspricht der Arbeitnehmer der Anordnung des Abfeierns von Überstunden, kann eine Verletzung der ihm obliegenden Treuepflicht vorliegen, die beinhaltet, mit der Vereinbarung bezahlter Freizeit zum Zwecke des Abfeierns von Überstunden einverstanden zu sein. Eine solche Treuepflichtverletzung ist zumindest in den Fällen anzunehmen, wenn ein Arbeitnehmer in herausgehobener Position ordentlich gekündigt hat, um zu einem Konkurrenzunternehmen zu wechseln und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deshalb bis zum Vertragsende nicht mehr beschäftigen möchte. Bei einer solchen Treuepflichtverletzung besteht kein Anspruch auf zusätzliche Überstundenvergütung, wenn der Arbeitgeber die Vergütung für den Freistellungszeitraum bezahlt hat. Dasselbe Ergebnis ergibt sich bei Anwendung der Anrechnungsvorschrift des § 615 S. 2 BGB.

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung ohne Widerrufsvorbehalt bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche frei und nimmt der Arbeitnehmer diese Freistellung widerspruchslos in Anspruch, werden hierdurch noch bestehende Urlaubsansprüche in entsprechendem Umfang erfüllt. Der Urlaubsanspruch endet im außertariflichen Bereich grundsätzlich mit dem Urlaubsjahr. Sollten Übertragungsgründe i.S.v. § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG vorgelegen haben, muss der Arbeitnehmer diese Umstände vortragen.

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Hamburg, Hagen, Hamm, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. 

Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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