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Wettbewerbsverbot
Karenzentschädigung
Typische
Prüfung |

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Was
ist bei der Prüfung von Wettbewerbsklauseln,
Vertragsstrafen und Karenzentschädigungen üblicherweise zu
beachten?
Wettbewerbsklauseln
lösen oft juristische Probleme aus. Grundsätzlich gilt, dass Gesetzgeber
und Rechtsprechung das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
in der Weise austarieren, wie es einerseits dem Interesse des
Arbeitnehmers auf das berufliche Fortkommen und seine ökonomische
Sicherheit entspricht, andererseits der Arbeitgeber in seinem Interesse,
die Wettbewerbswirkungen, die durch die Tätigkeit eines früheren
Mitarbeiters möglich werden, zu reduzieren.
Fraglich
ist oft, ob bis zum Ablauf der im Anstellungsvertrag genannten Frist
eine Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen zulässig wäre, weil die
Klauseln unwirksam sind. Gemäß §§ 74 a Abs. 1 HGB, 110 GewO kann ein
nachvertragliches Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich sein, als es
nicht zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen
Interesses des Prinzipals bzw. Arbeitgebers dient. Es ist gemäß
§ 74 a Abs. 1 Satz 2 HGB auch unverbindlich, soweit es unter Berücksichtigung
der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine
unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält
(Grundsatzentscheidung Bundesarbeitsgericht vom 01.08.1995 - 9 AZR
884/93).
Das wäre der Fall, wenn der Arbeitgeber mit dem
Wettbewerbsverbot das Ziel verfolgt, jede Stärkung der Konkurrenz durch
den Arbeitsplatzwechsel zu verhindern, ohne dass die Gefahr der
Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen oder des Einbruchs in den
Kundenstamm zu besorgen ist. Das heißt, der Arbeitgeber kann sich nicht
darauf berufen, dass das Wettbewerbsverbot vereinbart
ist und deshalb auch schon gilt, wenn es keinen echten Sinn macht
bzw. kein Schutzbedürfnis vorhanden ist. Ein Wettbewerbsverbot, das
also nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen
Interesses dient, beeinträchtigt die berufliche Karriere
eines Arbeitnehmers. Also muss immer geprüft werden, inwieweit das
vereinbarte Wettbewerbsverbot tatsächlich von einem berechtigten geschäftlichen
Interesse des Arbeitgebers gedeckt ist. Ist das im Hinblick auf eine dem
Verbot unterliegende Tätigkeit nicht der Fall, ist das
Wettbewerbsverbot insoweit bereits nach § 74a Abs. 1 Satz 1
HGB unverbindlich.
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Zu
weit gefasstes Wettbewerbsverbot - Rechtsfolge Nach
§ 74a Abs. 1 Satz 1 HGB führt ein zu weit gefasstes Wettbewerbsverbot
nicht zur gesamten Unwirksamkeit, sondern es ist teilweise
unwirksam. Es wird dann reduziert, sodass nur der erlaubte
Teil wirksam ist. Die
Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots in seinem unverbindlichen Teil
tritt kraft Gesetzes ein (geltungserhaltende Reduktion). Das
Wettbewerbsverbot wirkt also nur noch in dem Umfang, der dem Schutz
eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers
entspricht. Der Arbeitnehmer hat danach Anspruch auf die vereinbarte
Karenzentschädigung, sofern er das Wettbewerbsverbot in seinem
verbindlichen Teil beachtet. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht auch
noch 2010 deutlich gemacht, dass bei einem teilweise verbindlichen
und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot nicht vorausgesetzt
wird, dass der Arbeitnehmer ein Wahlrecht zugunsten der Einhaltung des
Wettbewerbsverbots in dem vertraglich vereinbarten Umfang ausübt und
das Verbot auch insoweit beachtet, als es für ihn unverbindlich ist. |
Wettbewerbsverbot -
Inhalt
Ob
es sich um Wettbewerb handelt, ist regelmäßig eine
Tatsachenfrage, aber in vielen Bereichen ist gerade Kundenabwerbung ein
greifbares Risiko, sodass vorderhand das Interesse des Arbeitgebers
nicht anzuzweifeln ist. Wenn etwa ein
Arbeitnehmer durch Schulungen und Preisinformationen, die er während
seiner Tätigkeit beim früheren Arbeitgeber erhalten hat, die Möglichkeiten
der anderen Verkäufer kennt, Verträge abzuschließen, ist das ein
Problem der Konkurrenz. Selbst wenn wegen veränderter Preise die
tagesaktuellen Kalkulationen nicht bekannt sind, sind es zumindest die
Grundsätze der Kalkulation, wie die Rechtsprechung verschiedentlich
feststellt, die es unter Umständen möglich machen, Produkte des
Wettbewerbers dem selben Kundenkreis unter Verwendung des von der Klägerin
eingebrachten Wissens günstiger anzubieten. Die
Rechtsprechung ist hier mitunter "kleinlich": Zwar braucht der
Arbeitgeber das zu schützende Geschäftsgeheimnis nicht zu offenbaren,
muss es jedoch so deutlich beschreiben, dass zu ersehen ist, was durch
das Wettbewerbsverbot geschützt
werden soll (BAG Urteil vom 25. April 1989 - 3 AZR 35/88 - AP Nr. 7 zu
§ 611 BGB Betriebsgeheimnis). Pauschale Erklärungen reichen nicht. Das
berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers kann durch eine
Konkurrenzvereinbarung in unbilliger Weise beschwert sein, § 74 a Abs.
1 S. 2 HGB, wenn das Wettbewerbsverbot zeitlich und örtlich
weitreichend ist. Wer eine Ausbildung besitzt, die diverse Einsatzmöglichkeiten
eröffnet, kann sich aber nicht so leicht darauf stützen, dass es sich
etwa um ein Berufsverbot handelt, wenn er nun für einen bestimmten
Zeitraum nicht eine identische oder ähnliche Tätigkeit in
Konkurrenzunternehmen ausüben kann. Die Rechtsprechung
ist eher restriktiv. Das OLG Düsseldorf hat in einer
Entscheidung vom 03.12.1998 - 6 U 151/98 kritisiert, dass der Geschäftsführer
einer GmbH jegliche Tätigkeit im Geschäftsbereich der GmbH für die
Dauer von zwei Jahren unterlassen muss, unabhängig davon, ob er damit
bei der Verfügungsklägerin erworbene Kenntnisse über Kunden, Technik
o.ä. verwendet oder nicht.
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Problem
„Gebiet“ und „Dauer“ der Wettbewerbsabrede
Gegen
die Wirksamkeit solcher Klauseln kann die Gebietsreichweite sprechen, insbesondere
wenn ganz Deutschland genannt ist. Kalkulation, Gewinnspannen und Umsätze
dürften bundesweit von Bedeutung sein. Wäre das nicht der Fall, wäre
hier ein Ansatzpunkt für eine partielle Unwirksamkeit. Zwar ist grundsätzlich
davon auszugehen, dass bei einem Vertriebsmitarbeiter ein
Wettbewerbsverbot nur auf den vom entsprechenden Vertriebsmitarbeiter
zugewiesenen Bezirk oder Kundenkreis und auf diejenigen Gegenstände
erstreckt werden darf, hinsichtlich derer der Vertriebsmitarbeiter
beauftragt war. Dies kann dazu führen, dass insoweit die zu weitgehende
Wettbewerbsvereinbarung nur verbindlich ist, soweit sie sich auf den
zugewiesenen Bezirk, Kundenkreis oder die Gegenstände erstreckt,
hinsichtlich derer der Mitarbeiter beauftragt war. Hierfür müsste man
also zunächst vergleichen, ob es Überschneidungen gibt und welche
Reichweite das eigene Wissen hat. Die Rechtsprechung hat nämlich auch
festgestellt, dass ein unternehmensbezogenes Wettbewerbsverbot bei einem
Mitarbeiter, der im Rahmen seiner Tätigkeit über seinen engeren
Arbeitsbereich hinaus Zugang zu Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
hat, unabhängig von seiner Stellung im Betrieb des bisherigen
Arbeitgebers für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland zulässig,
wenn der Arbeitgeber bundesweit und im Ausland tätig ist und
anderweitige technische oder organisatorische Möglichkeiten, den Zugang
zu beschränken, nicht möglich sind (So das Landesarbeitsgericht Hamm
vom 19.02.2008). In dem Fall handelte es sich um eine vier Jahre währende
Tätigkeit im Labor bis zur Beendigung und dieser Mitarbeiter hatte
aufgrund seiner Tätigkeit Zugang zu sämtlichen Rezepturen. Grundsätzlich
soll die Gefahr einer Weitergabe von Betriebsgeheimnissen durch einen
Wechsel zur Konkurrenz verhindert werden, selbst wenn der Arbeitnehmer
nicht in seinem bisherigen Tätigkeitsbereich beim neuen Arbeitgeber
beschäftigt wird. Vertriebsstrukturen
können ein bundesweites Beschäftigungsverbot begründen.
Die
gegenständliche Reichweite eines Wettbewerbsverbots wird auch im Blick
auf ein mögliches Berufsverbot erörtert, wenn es also
zur Berufsaufgabe führt. Dem Mitarbeiter muss ein Mindestmaß an
Bewegungsfreiheit verbleiben (vgl.
LAG Hamm vom 14. April 2003). Das
ist nicht leicht zu substantiieren, je qualifizierter ein Mitarbeiter
ist. Die Vertragsklausel wäre dann unzulässig, wenn sie zu einer
wirtschaftlichen Vernichtung des Arbeitnehmers führte.
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Problem
Höhe der Karenzentschädigung
Gemäß § 74 Abs. 2 HGB ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur
verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des
Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots
mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen
vertragsmäßigen Leistungen erreicht. Der Anspruch auf Karenzentschädigung
wegen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach § 74 HGB entfällt
auch nicht etwa dadurch, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses aus Altersgründen keine Arbeit mehr
aufnimmt.
Relevant
ist hier folgender Punkt: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist
nicht mehr verbindlich, wenn in einer Vertragsergänzung zum
Arbeitsvertrag nicht mehr auf 50% der zuletzt bezogenen Leistungen
abgestellt wird, sondern auf die Hälfte der zuletzt bezogenen
vertragsgemäßen monatlichen Leistungen (Vgl. Landesarbeitsgericht Düsseldorf
vom 10.12.2002). Das Landesarbeitsgericht unterschied
spitzfindig, dass nicht mehr auf "50 % der zuletzt bezogenen
Leistungen" abgestellt wurde, sondern auf "die Hälfte der
zuletzt bezogenen vertragsmäßigen monatlichen Leistungen". Das
heißt, es wurde im Gegensatz zu einer in diesem Fall früheren Regelung
auf die monatlichen Leistungen abgestellt. Schon nach dem allgemeinen
Sprachgebrauch sei klar, dass es sich hier um eine Einschränkung
handelt. Während im früheren Vertrag alle zuletzt bezogenen Leistungen
einbezogen waren, sollten nach der späteren, für das Gericht maßgeblichen
Fassung, nur noch die zuletzt bezogenen vertragsmäßigen monatlichen
Leistungen berücksichtigt werden, was im Umkehrschluss bedeute, dass
alle Leistungen, die nicht als monatliche Leistungen zu verstehen waren,
unberücksichtigt bleiben sollten.
Die
dem Arbeitnehmern zugesagte Karenzentschädigung erreicht damit, wie das
LAG kritisierte, nicht die in § 74 Abs. 2 HGB vorgesehene Mindestentschädigung
und sei damit unverbindlich. Wie das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom
09.01.1990 - 3 AZR 110/88 - AP Nr. 59 zu § 74 HGB - festgestellt hat,
erfassen nämlich die Monatsbezüge nicht alle Vergütungsbestandteile.
Vertragsmäßige Leistungen im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB sind mehr als
Monatsbezüge (LAG Frankfurt - Urteil vom 05.03.1990 - 10/2 Sa 1114/89 -
LAGE § 74 HGB Nr. 5). Das können Incentives, Gewährung von
Dienstwagen, Einmalzahlungen, Aktienoptionen etc. sein, die zu der Höhe
der Karenzentschädigung hinzuzurechnen sind. Soweit das
Bundesarbeitsgericht verlangt hat, die Vereinbarung über ein
nachvertragliches Wettbewerbsverbot müsse so eindeutig formuliert sein,
dass aus Sicht des Arbeitnehmers kein vernünftiger Zweifel über den
Anspruch auf Karenzentschädigung bestehen könne, muss dies auch für
die Höhe der Karenzentschädigung gelten. Die gesetzliche Regelung des
Wettbewerbsverbots in den §§ 74 ff HGB bezwecke, den Arbeitnehmer vor
schwer durchschaubaren Vertragswerken zu schützen. Der Arbeitnehmer
soll nach der Rechtsprechung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz
nicht dadurch beeinträchtigt werden, dass er im Unklaren gelassen wird,
was nun gilt und was nicht. Damit vermeidbare Missverständnisse
ausgeschlossen werden, muss der Arbeitgeber insbesondere bei der formularmäßigen
Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, den Arbeitnehmer
eindeutig und unmissverständlich über die Folgen von vom Arbeitgeber
vorbehaltenen Freigabeerklärungen oder Einschränkung des Wettbewerbsverbotes
aufklären. Oft ist in dem Vertrag die Regelung
der Karenzentschädigungshöhe nicht so formuliert, wie es
das Gesetz vorsieht. Ansonsten
ist im Zweifelsfall die Vereinbarung zu Lasten des Formularverwenders
– wenn es AGB sein sollten, wofür oft vieles spricht - auszulegen.
Allerdings ist auch das zu problematisieren. Das Landesarbeitsgericht
Frankfurt hatte eine
Regelung, in der auch
vereinbart war: „für die Dauer des Wettbewerbsverbotes zahlt die
Firma eine Karenzentschädigung gem. §§ 74 ff HGB, also 50 % der
zuletzt gewährten Monatsbezüge.“ Eine vertragliche festgelegte
Karenzentschädigung auf die "Hälfte der monatlich zuletzt
erhaltenen Bezüge" verstoße gegen das Gebot jahresbezogener
Berechnung in § 74 Abs 2 HGB. Die Regelung kollidierte nach der
Auffassung des Gerichts auch mit § 74b Abs 2 HGB. Doch in dem Fall war
das unschädlich wegen der Inbezugnahme auf das Gesetz: Bei Bezugnahme
auf §§ 74ff HGB in der Wettbewerbsvereinbarung ist im Zweifel von
einer Zusage der Karenzentschädigung in der gesetzlich vorgeschriebenen
Mindesthöhe auszugehen, erläuterte das Landesarbeitsgericht Frankfurt.
Das
Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 10.12.2002 sah diesen Fall als nicht vergleichbar mit seinem Fall an, in
dem zunächst die Höhe - entgegen dem Gesetz - definiert wird und nur
im Übrigen auf die gesetzlichen Vorschriften
der §§ 74 ff HGB Bezug genommen wird.
Hier ist also die kritische Frage, ob die Vereinbarung insgesamt
unverbindlich ist, weil die Mindestentschädigung des Abs. 2 nicht
erreicht wird. Man muss dabei sehen, dass die LAG Düsseldorf-Entscheidung
nicht unbedingt verbindlich für andere Arbeitsgerichte ist. Das
Bundesarbeitsgericht hat jüngst kein Problem dabei gehabt, dass während
der Dauer eines Wettbewerbsverbotes „nach Maßgabe der gültigen
gesetzlichen Bestimmungen monatlich die Hälfte des bei Beendigung des
Anstellungsverhältnisses zuletzt bezogenen Arbeitsentgeltes“ (10 AZR
360/08) gezahlt wird. Wenn die Wettbewerbsvereinbarung auf die
Vorschriften des HGB verweist, richtet sich die Verweisung auch auf §
74 b Abs. 2 HGB. Hier regele das Gesetz die Berechnungsgrundlage für
variable Vergütungsbestandteile wie Provisionen etc. Die an anderer
Stelle angesprochenen 50 % der zuletzt bezogenen Leistungen geben bei
Beachtung der Auslegungsgrundsätze den Mindestentschädigungsumfang
korrekt wieder. Die Rechtsfolge des § 74 Abs. 2 HGB, also der absoluten
Rechtsunwirksamkeit bzw. der relativen Unverbindlichkeit seien entgegen
den Vorstellungen des Klägers so nicht festzustellen.
Es
gibt eine wichtige BAG-Entscheidung BAG vom 28.06.2006, 10 AZR 407/05:
Da sah der Arbeitsvertrag überhaupt keine
ausdrückliche Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots
vor. Die Parteien hatten jedoch vereinbart, dass im Übrigen die
gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten. Diese Bezugnahme
auf die gesetzlichen Vorschriften sei angesichts deren Regelungsdichte ausreichend, um alle wesentlichen Elemente einer nachvertraglichen
Wettbewerbsabrede abzudecken (BAG 31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 - BAGE
102, 103, 107).
Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel für alle
Einzelheiten der vereinbarten Regelung auf die maßgebenden Vorschriften
des HGB, so liege darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung
in der gesetzlichen Mindesthöhe. Dem stand nach Auffassung des Gerichts
nicht entgegen, dass § 74 Abs. 2 HGB selbst keinen Anspruch auf eine
Karenzentschädigung begründet, sondern deren vertragliche Zusage
voraussetzt. Im Rechtsverkehr werde eine solche Bezugnahme als die
Vereinbarung einer Karenzentschädigung verstanden, ohne die das
Wettbewerbsverbot nicht wirksam wäre (BAG 14. August 1975 - 3 AZR
333/74).
Das BAG traf die folgenschwere Feststellung: Wenn nicht
besondere Umstände zu einer anderen Auslegung zwingen, ist anzunehmen,
dass die Parteien eine rechtswirksame Wettbewerbsabrede treffen wollen
und mit der Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB die Zahlung von
Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe verabreden.
Solange man nur auf das Handelsvertreterrecht abstellt – etwa so: es
gelten die gesetzlichen Bestimmungen – ist das unproblematisch. Der
Begriff der „Monatsvergütung“ wäre aber zum Beispiel falsch gewählt.
Beispiel
für unwirksame Klauseln: "Hälfte
der Bezüge im Durchschnitt der letzten drei Jahre", "Hälfte
der während der letzten sechs Monate durchschnittlich erzielten
Honorare", Hälfte der „zuletzt bezogenen Jahresvergütung".
Eine formularmäßig formulierte Zusage einer Karenzentschädigung, die
auch als Zusage einer niedrigeren als der gesetzlichen Karenzentschädigung
verstanden werden kann, kann übrigens zur Unverbindlichkeit des
Wettbewerbsverbots führen
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Problem
„Vertragsstrafe“
Bei
der Vertragsstrafenabrede könnte es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen
iSd. §§ 305 ff. BGB handeln, wenn es sich um eine formularmäßigen
Arbeitsvertrag mit Mehrfachverwendung ist. Der gesamte Vertragstext ist
hinsichtlich des zu beschäftigenden Arbeitnehmers außer im Rubrum und
vor der Unterschrift des Mitarbeiters personenneutral formuliert und
enthält nur wenige auf das Arbeitsverhältnis des Klägers konkret
bezogene Daten. Nach der Rechtsprechung ist Voraussetzung für eine
ausreichende Bestimmtheit einer Vertragsstrafenvereinbarung nicht nur,
dass die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bestimmt ist, dass
sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann,
sondern auch, dass die zu leistende Strafe
ihrer Höhe nach klar und bestimmt ist (BAG vom 14.08.2007 -
8 AZR 973/06, Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 05.01.2005 - 2
Sa 86/04). Oft ist der Zusammenhang von „Verstoß“ und „Fortdauer
des Verstoßes“ unbestimmt, sodass man sich als Mitarbeiter nicht ohne
weiteres klar ist, worauf man sich hier überhaupt einlässt. So hat das
BAG bei einer Zusammenschau solcher Vertragsbestimmungen moniert, dass
nicht erkennbar wird, wann eine“ dauerhafte Verletzung”
vertraglicher Pflichten vorliegen soll und wann ein einmaliger
Vertragsverstoß gegeben sein soll, für den nur eine einmalige
Vertragsstrafe verwirkt sein soll. Oft stellt sich die Frage, was
„Fortdauer des Verstoßes“ heißt. Das BAG fand es auch
unbefriedigend, dass keine Differenzierung zu erkennen ist zwischen der
Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen und der Vermittlung von
Kunden.
Auch
die Höhe kann relevant sein, so
gibt es Rechtsprechung, die 15.000 Euro bei einem Spediteur als
Vertragsstrafe für zu hoch hält. Die Unwirksamkeit einer
Vertragsstrafenklausel kann nach dem Bundesarbeitsgericht bereits aus
der unangemessenen Höhe der Vertragsstrafe
folgen. Eine Mindestvertragsstrafe, die dem mehrfachen Bruttogehalt
eines Monats entspricht, falle bei weitem aus dem Rahmen dessen, was üblicherweise
vereinbart wird. Problematisch kann sein, wenn überhaupt keine
Verhältnismäßigkeitsbestimmung in einer Regelung enthalten ist.
Selbst wenn ein vertragliches Vertragsstrafenversprechen entfällt,
kommt aber immer noch der Schadensersatz wegen Verstoßes gegen das
Wettbewerbsverbot in Betracht, was ein Risiko bleibt, auch wenn das den
Nachweis des Eintritts und der Höhe eines Schadens voraussetzt.
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Vorgehensweise/Prozedurales
Wettbewerbsverbote
lösen die unterschiedlichsten verfahrensmäßigen Probleme aus. So
folgt aus der einvernehmlichen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses
nicht automatisch auch die Aufhebung eines vereinbarten
nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Oft entstehen Unsicherheiten auf
beiden Seiten, ob das Wettbewerbsverbot nun gilt oder nicht.
1.
Für einen Karenzentschädigungsanspruch aus einem für den
Arbeitnehmer unverbindlichen Wettbewerbsverbot reicht es aus, wenn der
Arbeitnehmer sich zu Beginn der Karenzzeit endgültig für das
Wettbewerbsverbot entscheidet und seiner Unterlassungsverpflichtung
nachkommt. Eine darüber hinausgehende Erklärung gegenüber dem
Arbeitgeber ist nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann aber den
Arbeitnehmer zur Wahl auffordern, also eine Erklärung abzugeben, was er
nun will.
2.
Birgt die Tätigkeit bei einem Wettbewerber die Gefahr, dass der
ausgeschiedene Arbeitnehmer das bei seinem ehemaligen Arbeitgeber
erworbene Know-how zum Vorteil des Konkurrenten ausnutzt und damit die
Marktposition des ehemaligen Arbeitgebers schwächt, kann die
Wettbewerbstätigkeit durch einstweilige Verfügung untersagt werden,
wenn ein verbindliches nachvertragliches
Wettbewerbsverbot besteht und das berufliche Fortkommen des
ehemaligen Arbeitnehmers durch die Konkurrenzvereinbarung nicht in
unbilliger Weise erschwert wird. Hier ist also besondere Vorsicht
geboten, denn das kann teuer werden und birgt auch das Risiko, dass
schnell (und ungenau) entschieden wird. Was man machen könnte, ist, das
Arbeitsverhältnis dem früheren Arbeitgeber anzeigen und gleichzeitig
feststellen, dass man das Wettbewerbsverbot wegen der Karenzentschädigungsregelung
und der Vertragsstrafenregelung für unwirksam hält. Zudem könnte man
eine klageweise Überprüfung androhen.
3. Die Zulässigkeit
solcher Feststellungsklagen ist nicht ganz einfach zu begründen.
Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses
kann Klage erhoben werden, wenn ein rechtliches Interesse daran besteht,
dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald
festgestellt wird (§ 256 Abs. 1 ZPO). Ein Wettbewerbsvereinbarung
im Sinne der §§ 74 ff. HGB ist ein Rechtsverhältnis im
Sinne dieser Bestimmung. Wichtig ist aber, dass man als Kläger im
Moment der Klage ein rechtliches Interesse an alsbaldiger Feststellung
der Unverbindlichkeit bzw. Rechtsunwirksamkeit
dieser Wettbewerbsvereinbarung hat. Ein rechtliches Interesse ist nach
der Rechtsprechung erkennbar, wenn man darlegen kann, in welchem
Produktbereich man zukünftig einer Außendiensttätigkeit nachgehen
wird bzw. nachzugehen beabsichtigt. Nur dann kann festgestellt werden,
ob man weiterhin in dem Handelszweig des früheren Arbeitgebers
tätig ist und ob durch diese Tätigkeit schutzwürdigen
Interessen beeinträchtigt werden. So wird die Auffassung vertreten,
dass nicht schon im laufenden, ungekündigten Arbeitsverhältnis,
sondern frühestens mit Beginn des Verbotszeitraums auf Feststellung
geklagt werden kann, dass das von der Arbeitgeberin vorformulierte
Wettbewerbsverbot nicht verbindlich ist. |
Hält der Arbeitnehmer die Wettbewerbsabrede für teilweise unverbindlich oder
sogar für insgesamt nichtig, so kann er also eine entsprechende
Konkurrenztätigkeit aufnehmen bzw. seinem frühen Arbeitgeber die neue
Tätigkeit anzeigen und die Rechtslage - unter bestimmten
Voraussetzungen - durch Erhebung einer Feststellungsklage
klären lassen, sobald der Arbeitgeber das Recht zur Aufnahme dieser Tätigkeit
bestreitet. Die in der Rechtsprechung bisher entschiedenen Fälle sind
kasuistisch entschieden worden, sie liegen im Blick auf die verhandelten
Regelungen dicht beieinander und die Gerichte mühen sich mitunter ab,
ihre Differenzierungen gegen andere Entscheidungen zu verteidigen. Die
Streitwerte sind sehr hoch und das verschärft die Prozessrisiken noch.
Wenn man - wie nicht branchenunüblich - ein gutes Angebot eines
Wettbewerbers vorliegen hat und der das Prozess- und Schadensrisiko trägt,
mag das Risiko geringer sein. |
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Wir
haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den
Arbeitsgerichten in Köln, Bonn, Aachen, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal,
Solingen, Düsseldorf, Frankfurt,
Hamburg und Berlin sowie
vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.
Wir
haben Kündigungsschutzklagen, Klagen
auf Lohn und
Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld
(vor allem in Mobbing-Fällen),
Karenzentschädigungen,
ordnungsgemäße
Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen
in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern
sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein.
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