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Anspruch auf
Teilzeitarbeit
Befristung
Sachlicher
Grund
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| Aktuell:
Europäischer
Gerichtshof (EuGH) Urteil vom 22. November 2005 (RS C 144/04)
Nach § 14 Absatz 3 TzBfG können
ältere Arbeitnehmen ab 52 Jahren uneingeschränkt befristet
beschäftigt werden. Das ist nach Auffassung des EuGH eine
Altersdiskriminierung und damit unzulässig, weil es gegen das
Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstößt. § 14 Absatz 3
TzBfG heißt letztlich, dass Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr
vollendet haben, bis zum Ruhestand befristete Verträge angeboten
werden könnten. Diese Gruppe von Arbeitnehmern sei damit gefährdet,
von festen Beschäftigungsverhältnissen ausgeschlossen zu werden. Zukünftige
Befristungen können also nicht mehr auf die Regelung des § 14 Absatz
3 TzBfG gestützt werden.
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| Das Bundesarbeitsgericht weist eine Klage auf
Teilzeitarbeit ab
Eine Erzieherin aus Niedersachsen war
mit ihrer Klage auf Teilzeitarbeit vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt erfolglos. Der
Arbeitszeitwunsch dürfe die betrieblichen Abläufe nicht wesentlich beeinträchtigen,
begründete das BAG die Entscheidung (9 AZR 542/02). Die Klägerin wollte unter Berufung
auf das Teilzeitbefristungsgesetz ihre wöchentliche Arbeitszeit um zehn auf 28,5
Stunden verringern und die Arbeit nach ihrem Wunsch auf die Wochentage verteilen.
Ihr Arbeitgeber lehnte das ab. Das Interesse der Kinder an einer täglichen
durchgehenden Betreuung durch dasselbe Personal lasse solche Arbeitszeiten nicht zu. Mit
dieser Begründung hatte der Arbeitgeber bereits vor dem Landesarbeitsgericht und
auch vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.
Das Gesetz zu Teilzeitarbeit gibt allen Beschäftigten von
Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit.
Arbeitgeber haben aber das Recht, Teilzeitarbeit aus «entgegenstehenden
betrieblichen Gründen» zu verweigern. |
 Sind Ihnen etwa beim Abschluss Ihrer Verträge die Voraussetzungen des
Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
geläufig? Dazu ausführlich hier unsere
Darstellungen unter >> |
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Landesarbeitsgericht Köln
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Sachlicher Grund und das
System der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen
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| Zunächst
ein Blick in das Gesetz:
Auszug aus
dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und
Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen (Teilzeit- und
Befristungsgesetz - TzBfG) vom 1. Januar 2001
Dritter Abschnitt. Befristete Arbeitsverträge
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig,
wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt
insbesondere vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend besteht.
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein
Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu
erleichtern.
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
beschäftigt wird.
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung
rechtfertigt.
- die Befristung zur Erprobung erfolgt.
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die
Befristung rechtfertigen.
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die
haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend
beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages
ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis
zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung
eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1
ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der
Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt
werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines
sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses
das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem
vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher
Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere
anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten
liegt.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer
Wirksamkeit der Schriftform.
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Die
Aufzählung der Sachgründe im TzBfG schließt indes weder andere von der Rechtsprechung
bisher akzeptierte noch weitere Sachgründe aus!
Vgl.
BAG 13.10.2004, 7 AZR 218/04: Die
Aufzählung sachlicher Gründe für die Befristung von Arbeitsverträgen in
§ 14 Abs.1 S.2 TzBfG ist nicht abschließend. Das ergibt sich bereits aus
der Verwendung des Wortes „insbesondere“. Daher können auch sonstige,
vor In-Kraft-Treten des TzBfG von der Rechtsprechung anerkannte Sachgründe
eine Befristung nach § 14 Abs.1 TzBfG rechtfertigen.
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| Vgl. auch
Urteil des BAG vom 2. Dezember 1998 - 7 AZR 508/97: Eine Befristung ist
sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Rahmen
einer ABM Maßnahme zugewiesen ist und
die Dauer der Befristung mit der Dauer der Zuweisung übereinstimme.
Schließlich ist in solchen Fällen die Übernahme eines erheblichen
Kostenanteils durch die Arbeitsverwaltung entscheidend für die
Einstellung des Arbeitnehmers. |
Arbeitgeber
muss Notwendigkeit befristeter Arbeitsverträge beweisen
Bei einem
befristeten Arbeitsvertrag muss der Arbeitgeber nachweisen, dass für die Einschränkung
ein sachlicher Grund vorgelegen hat. Gelingt dieser Nachweis nicht, wandelt sich das
befristete Arbeitsverhältnis nach dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
automatisch in eine unbefristete Beschäftigung um (Az.: 9 Sa 1177/03). Das Gericht gab
mit seinem Urteil der Klage einer Postzustellerin statt, die mit einem befristeten
Arbeitsvertrag eingestellt worden, weil sie eine erkrankte Zustellerin vertreten sollte.
Die Klägerin war jedoch der Auffassung, dieser Grund sei nur vorgeschoben. Ihre
Einstellung habe in keinem Zusammenhang mit der angeblichen Vertretung gestanden. Vielmehr
habe der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag gewählt, um
Kündigungsschutzvorschriften nicht einhalten zu müssen. Das LAG machte deutlich,
dass der Gesetzgeber befristete Arbeitsverträge weiterhin als eine Ausnahme ansehe (LAG
Rheinland-Pfalz - Az.: 9 Sa 1177/03).
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Teilzeit
aktuell: Arbeitgeber muss
Wunsch nach Teilzeitbeschäftigung entsprechen
Ein
Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, dem Antrag eines Mitarbeiters
auf eine Verringerung der Arbeitszeit stattzugeben (Landesarbeitsgericht
(LAG) Rheinland-Pfalz - Az.: 9 Sa 787/04). Eine Ausnahme gilt nur, wenn
dem Verlangen „betriebliche Gründe“ entgegenstehen. Notfalls muss der
Arbeitgeber diese allerdings durch eine entsprechende Umorganisation
beseitigen, wenn dadurch den Wünschen des Mitarbeiters entsprochen werden
kann Das Gericht gab der Klage einer Arbeitnehmerin statt, die ihre wöchentliche
Arbeitszeit auf 15 Stunden verringern wollte. Der Arbeitgeber hatte
geltend gemacht, die Einrichtung des Laborarbeitsplatzes der Mitarbeiterin
habe etwa 70 000 Euro gekostet. Eine beispielsweise nur halbtätige
Auslastung sei daher wirtschaftlich nicht vertretbar. Dagegen verwies die
Klägerin darauf, dass auch weitere Kolleginnen Teilzeit beantragt hätten,
der Arbeitgeber dies aber ebenfalls abgelehnt habe, obwohl so eine
Vollauslastung des Arbeitsplatzes möglich gewesen wäre. Das LAG schloss
sich der Auffassung der Klägerin an. |
| Was
gibt es für Formerfordernisse? Wichtig in diesem Zusammenhang die BAG-Rechtsprechung:
Das Schriftformerfordernis des
§ 14 Abs. 4 TzBfG gilt nicht für den der Befristung zugrunde
liegenden sachlichen Grund. Der Erprobungszweck des befristeten
Probearbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG muss nicht
Vertragsinhalt geworden sein. |
 Ausführlich
zum Thema "Befristete Arbeitsverträge" hier >>
Wir
haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten
bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg,
Wuppertal, Aachen, Hamburg, Berlin, Hamburg und diversen deutschen
Städten geführt.
Wir haben Klagen
auf Lohn
und Gehalt,
Schadensersatz, Schmerzensgeld
(vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen,
ordnungsgemäße Zeugniserteilung
und gegen Abmahnungen
in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten.
Insofern sollte Ihr
Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein.
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