Aufhebungsvereinbarungen

Verhandlungen

Checkliste

Typische Probleme

Was beachtet man üblicherweise bei Aufhebungsvereinbarungen?  

Wir verhandeln solche Aufhebungsvereinbarungen ständig. Uns sind die entscheidenden Eckpunkte solcher Regelungen sehr geläufig. Dabei haben wir einige Erfahrung zu erkennen, welche Abfindungszahlungen in den konkreten Fällen erzielt werden können. Ein Blick in die praktische Arbeit: 

Vertragsende: Die Regelung, dass zwischen den Parteien Einigkeit besteht, dass das Arbeitsverhältnis auf arbeitgeberseitige Veranlassung unter Wahrung der gesetzlichen Kündigungsfrist sein Ende findet, ist typisch. 

Wenn der angegebene Grund etwa eine betriebliche Umstrukturierung ist, wird klar, dass der Grund für die Aufhebung nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt. Insofern sind alle Gründe dieser Art wichtig, weil sonst eben nachteilige Folgen wie die Verhängung einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit damit verbunden sein könnten (Näheres dazu unten).  

Wenn die Kündigungsfrist zwischen der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht eingehalten würde, würde ein Teil der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. In welcher Höhe die Anrechnung erfolgt, hängt von der Abfindungssumme, dem Alter und der Betriebszugehörigkeit ab (Dazu ausführlicher unten). Bei gesetzlich vorgesehener Einhaltung der Kündigungsfrist gibt es keine Anrechnung. Grundsätzlich bestimmen sich die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen nach § 622 BGB:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. 

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats….

(3)….

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Hier ist also immer die Frage: Unterliegen Sie dem bestehenden Tarifvertrag? Welche Regelungen für Kündigungsfristen enthält der Vertrag? Was macht man, wenn man danach bei der Berechnung der Kündigungsfristen Probleme hat. Man kann das durch eine Nachfrage beim Betriebs-/ Personalrat klären oder  auch dadurch unstreitig stellen, dass der Arbeitgeber anderenfalls eine Haftungserklärung abgibt, wenn sich dessen Berechnung der Frist im Nachhinein als unrichtig herausstellen sollte. Da jedoch der Arbeitgeber insoweit ohnehin eine Unterrichtungspflicht im Fall der Verkürzung der Kündigungsfrist hat, trifft ihn eine Schadensersatzpflicht, die sich eben aus der Minderung des Arbeitslosengelds des Arbeitnehmers errechnet. Es ist eine Frage des Auseinandersetzungsstils, ob man hier ein Protokoll über die Verhandlungen führt und diese Frage und auch die sozialversicherungs- und steuerlichen Folgen der Aufhebungsvereinbarung anspricht, um ggf. den Arbeitgeber festlegen zu können. Geht man ohnehin nicht von Arbeitslosigkeit aus, ist der Punkt selbstverständlich nicht relevant. Ggf. setzt man in einer Regelung hinzu: Der Arbeitgeber erklärt, dass die gesetzliche Kündigungsfrist zum … besteht.  

Würden die Kündigungsfristen nicht eingehalten, tritt eine Sperrzeit von 12 Wochen ein. Definitiv keine Sperrzeit verhängt das Arbeitsamt, wenn der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung klagt und in einem prozessualen Abfindungsvergleich festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche betriebsbedingte Kündigung beendet worden ist. Dieser Punkt ist eines der Hauptrisiken von Aufhebungsverträgen.  

Problem Sozialauswahl: Wenn es zu betriebsbedingten Kündigungen kommt, wäre eine Sozialauswahl unumgänglich. Zwar steht mitunter in Entwürfen zu Aufhebungsverträgen, dass bei „korrekter Sozialauswahl“ Ihnen gekündigt würde. Aber eine korrekte Sozialauswahl ist im Prinzip durch den Arbeitgeber nicht zu antizipieren, weil durch die Betriebsratsbeteiligung das Procedere komplex ist.  

Letztlich hat der Aufhebungsvertrag gerade den Vorteil, dass der Arbeitgeber sich um die Sozialauswahl gerade keine Gedanken machen muss und etwa nicht in die Schwierigkeit kommt, Mitarbeitern kündigen zu müssen, die er behalten will. 

Ausführlich zum Problemkreis Sozialauswahl >>

Ich finde vor Auslaufen des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle. Wie regele ich das im Aufhebungsvertrag?

Sollte der Arbeitnehmer vor Ende des Anstellungsverhältnisses eine andere Tätigkeit finden, erhält er für den restlichen Zeitraum des Anstellungsverhältnisses bis zu "St. Martini am Letzen" die Hälfte des Gehaltes unabhängig von der Neuanstellung.  Viele Arbeitgeber lassen sich bei gerichtlichen Vergleichen auf diese 50 % Regelung ein. Auch eine Formulierung "Eine Anrechnung von Zwischenverdienst findet nicht statt" hat klärenden Charakter Im Übrigen ist das Verhandlungssache!

Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes bzw.  Entschädigung: Vorab gilt, dass die steuerliche Beratung nicht zu den Aufgaben eines Arbeitsrechtsanwalts gehört und die steuerlichen Details auch im Blick auf § 3 Nr. 9 EStG deshalb von einem Steuerberater zu erstellen sind. Unter diesem Vorbehalt gelten die folgenden Ausführungen:  

Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer eine am 31.12.2005 fällige Abfindung i.S.d. §§ 9, 10 KSchG, 24, 34 EStG in Höhe von 100.000 € brutto.  

Was heißt "brutto" oder "brutto wie netto?"

Mitunter wird auch die Formulierung „Brutto=Netto“ gewählt. Vereinbarte Abfindungen sind regelmäßig Bruttobeträge, wobei aber grundsätzlich keine Sozialabgaben zu zahlen sind. Die Klausel „Brutto=Netto“ ist jedenfalls nicht vorzugswürdig.  

Alternativer Vorschlag: Der Abfindungsbetrag wird i. H. v. € ... netto ausbezahlt. Würde man diese Formulierung wählen, hätte man natürlich mehr Klarheit.  

Das heißt im Fall der "Brutto-Formulierung", dass der Arbeitnehmer seine Abfindung noch selbst versteuern muss. Mit dem 01.01.2006 ist der Steuerfreibetrag auf Abfindungen entfallen. Allerdings gibt es aus Gründen des Vertrauensschutzes eine Übergangsregelung für Abfindungsverträge (einschließlich gerichtlicher), die vor dem 01.01.2006 geschlossen wurden:  Es verbleibt bei der Steuerfreiheit vor, wenn die Leistung vor dem 01.01.2008 zufließt. Damit Sie in den Genuss der partiellen Steuerfreiheit der Abfindung kommen, müssen die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, die in § 3 Nr. 9 EStG geregelt sind. 

Der Abfindungsbegriff gemäß § 3 Nr. 9 EStG hat folgende Voraussetzungen:  

- Die Steuerfreiheit kommt Arbeitnehmern im steuerrechtlichen Sinn zugute.

- Ein Dienstverhältnis muss zur Auflösung gelangen.

- Die Auflösung muss vom Arbeitgeber veranlasst oder gerichtlich ausgesprochen     worden sein.

- Die Abfindung muss gerade wegen der Auflösung gezahlt werden. D.h.: Eine arbeitgeberseitige Veranlassung liegt immer vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, wenn Insolvenz oder Liquidation des Unternehmens drohen oder wenn eine Betriebsverlegung oder Stilllegung ansteht. Soweit  also etwa von „betrieblicher Umstrukturierung“ gesprochen wird, ist das wichtig und dieser Grund wäre nur dann gegenstandslos bzw. vorgeschoben, wenn es nicht ansatzweise solche Pläne gibt. Das dürfte regelmäßig dann kein Problem bereiten, weil die Maßnahmen breitflächig angelegt sind und viele Mitarbeiter betreffen. 

In solchen Fällen wäre natürlich aus Gründen äußerster Vorsicht noch daran zu denken, die Sachgründe, die zur führen, noch weiter zu spezifizieren.  

Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses, sind in Höhe von 7.200 Euro steuerfrei. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Dienstverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so beträgt der Höchstbetrag 9.000 Euro. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet  und hat das Dienstverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so beträgt der Höchstbetrag 11.000 Euro.  

Der Bundesfinanzhof (BFH - 10.11.2004, XI R 51/03) hat zur Steuerfreiheit einer bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses gezahlten Abfindung ausgeführt:  

Für die Steuerfreiheit einer Abfindung wegen der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses  kommt es nach § 3 Nr.9 EStG nicht darauf an, ob dem Arbeitnehmer  eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zuzumuten ist. Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist lediglich, dass der Arbeitgeber die entscheidenden Ursachen für die Auflösung gesetzt hat. Im Streitfall des Bundesfinanzhofs war die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wie hier von den Arbeitgebern des Klägers veranlasst. Auf Grund der schlechten wirtschaftlichen Lage hatte sich der Arbeitgeber entschlossen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu lösen.  

Restbetrag der Abfindung gemäß §§ 24, 34 EStG: Für den darüber hinausgehenden Restbetrag gemäß §§ 24, 34 EStG wären die Voraussetzungen und Folgen von einem Steuerberater zu klären. Unter diesen Vorbehalt gilt Folgendes: Überschreitet die Abfindung den  Freibetrag, so unterliegt sie insoweit dem Lohnsteuerabzug. Die frühere Privilegierung der Abfindungen  in § 34 EStG ist vom Gesetzgeber gestrichen worden.  Damit wird die über den Freibetrag hinausgehende Abfindung nicht mehr mit dem halben, sondern dem vollen Steuersatz belegt wird. Diese Regelung verändert sich aber dadurch, dass die Abfindung in einer komplizierten Normierung progressionsabschwächend behandelt wird. Es wird fingiert, als ob die Abfindung über mehrere Jahre verteilt ausgezahlt würde. Danach beträgt die Einkommenssteuer für den steuerpflichtigen Teil der Abfindung das Fünffache der Differenz aus der Steuer des Einkommens und der Steuer des Einkommens zzgl. 1/5 des steuerpflichtigen Teils der Abfindung (Fünftelungsmethode). Eine solche ermäßigte Besteuerung setzt voraus, dass das Finanzamt die Abfindung als außerordentliche Einkünfte anerkennt, was wiederum voraussetzt, dass  die Leistungen zusammengeballt in einem Veranlagungszeitraum zufließen.  

Abfindung und Sozialversicherung: Für die Frage, ob auf die Abfindung Beiträge zur Sozialversicherung (Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung) zu entrichten sind, kommt es darauf an, ob die Abfindung als Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung zu werten ist. Keine Sozialversicherungsbeiträge sind für Abfindungen zu zahlen, die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten durch den Verlust des Arbeitsplatzes (z.B. nach §§ 9 und 10 KSchG) gezahlt werden - das bezeichnet die klassischen Abfindungen im "Wortsinne".

Die "echten" Abfindungen wie hier werden deshalb nicht dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zugeordnet, da sie für eine Zeit nach dem Ende der Beschäftigung und der Versicherungspflicht gezahlt werden. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag und verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung "für die geleisteten Dienste", so wäre die Abfindung trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Arbeitsentgelt einzuordnen. Folge wäre, dass für die Abfindung dann auch Beiträge zur Sozialversicherung geleistet werden müssen.   

Versorgung: Wenn der Aufhebungsvertrag im Einzelfall zu besonderen Versorgungseinbußen führen kann, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen (BAG, 17.10.2000, 3 AZR 605/99).  Ggf. sollte man etwa die Bundesversicherungsanstalt kontaktieren und erfragen, ob es  nachteilige rentenversicherungsrechtliche Folgen gibt. Solche können auch in Tarifverträgen begründet sein.

Veränderungen im Versorgungsverlauf wären nur durch eine Rentenprobeberechnung unter den Voraussetzungen des Abfindungsvertrags zu ermitteln. Der Arbeitgeber ist insoweit nur zu bedingter Aufklärung – etwa bei hohen Einbußen einer Zusatzversorgung - verpflichtet und wird es im Zweifel auch nicht immer wissen. In Verträgen findet sich mitunter die grundsätzlich zulässige Freizeichnungsklausel, dass auf weitergehende Hinweise durch den Arbeitgeber verzichtet wird. Sollten also irgendwelche Anhaltspunkte für Einbußen vorliegen, würde man nicht umhin können, die Bundesversicherungsanstalt und/oder das zuständige Finanzamt zu kontaktieren. Denn der Arbeitgeber würde sich hier, wenn Nachteile entstünden, mit einigen Erfolgsaussichten auf die Verzichtsklausel berufen. Das könnte man nur durch die Protokollierung von Zusagen vermeiden, was der Arbeitgeber aber vermutlich nicht freiwillig machen wird.  

Oder sollte ich lieber einen Abwicklungsvertrag abschließen?

Arbeitsrechtler bevorzugen mitunter eine Kündigung nebst Abwicklungsvertrag, um einen Teil der genannten potentiell nachteiligen Regelungen der Aufhebung zu verhindern. Das ist alles umstritten und ist nur relevant, wenn man keine Anschlusstätigkeit findet. Abwicklungsverträge sehen etwa vor: 

- Der Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis fristgerecht betriebsbedingt unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist zum Datum gekündigt.

Typisch dann eine Klausel in dieser Art: Sofern die Abfindung nicht bis zum Datum gezahlt wird, ist dieser Abwicklungsvertrag gegenstandslos. In dieser Konstellation wird der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. 

Arbeitgeber muss nicht über Folgen von Aufhebungsvertrag informieren  

Ein Arbeitnehmer kann einen Aufhebungsvertrag nicht mit der Begründung anfechten, der Arbeitgeber habe ihn nicht ausreichend über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen informiert (Landesarbeitsgericht Mainz - Az.: 4 Sa 381/05). Es sei Sache des betroffenen Mitarbeiters, sich über die Rechtsfolgen zu informieren. Anfechtungsgründe lägen in diesen Fällen nur vor, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter bewusst getäuscht habe.  Das Gericht wies mit dieser Entscheidung die Klage einer Arbeitnehmerin gegen ihren früheren Arbeitgeber ab. Die Frau hatte einen so genannten Aufhebungsvertrag unterschrieben, der unter anderem das Arbeitsverhältnis beendete. Später hatte sie die Abmachung aber mit der Begründung angefochten, der Arbeitgeber habe ihr nicht gesagt, dass für das Arbeitslosengeld eine Sperrzeit verhängt werde. Das Landesarbeitsgericht ließ die Argumentation nicht gelten. Der Arbeitgeber habe jedenfalls nicht von sich aus auf mögliche rechtliche Konsequenzen eines Aufhebungsvertrages hinweisen müssen. Zwar sei ein Aufhebungsvertrag für einen Arbeitnehmer ein weit reichender Schritt. Daher sei es allerdings gerade seine Sache, sich die notwendige rechtliche Klarheit selbst zu verschaffen.

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