Zielvereinbarungen

Zielvereinbarungsgespräch

Bonus

Schadensersatz

Verschulden

Mitverschulden

Hat der Arbeitnehmer auf Grund einer Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus in bestimmter Höhe, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien für jedes Kalenderjahr gemeinsam festzulegenden Ziele erreicht, steht ihm wegen entgangener Bonuszahlung Schadensersatz zu, wenn aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen für ein Kalenderjahr keine Zielvereinbarung getroffen wurde, konstatiert das BAG in einer grundlegenden Entscheidung im Jahre 2007. Der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bildet die Grundlage für die Schadensermittlung. Es kann natürlich auch sein, dass der Arbeitnehmer schuld daran ist, dass es zu keiner Zielvereinbarung kommt. Wenn ihn jedenfalls ein Mitverschulden am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung trifft, muss dieses Mitverschulden angemessen berücksichtigt werden. 

Wenn der Arbeitgeber ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung nicht führt, kann darin die Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht liegen. Diese Pflichtverletzung kann einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen. Auch wenn ihn der Arbeitnehmer auffordert, eine solche Vereinbarung zu treffen und er reagiert nicht, kann das einen Schadensersatzanspruch begründen. Der Schaden wird geschätzt und hängt von typischen Verlaufsformen der jeweiligen Mitarbeit ab. 

Festlegung der Ziele 

Die Festlegung der Ziele gehört aber nicht allein zur Verantwortung des Arbeitgebers. Wenn der Arbeitnehmer nicht mitwirken will, verletzt er seinerseits eine Pflicht. Wenn er alleine dafür verantwortlich ist, bekommt er weder einen Bonus noch den Schadensersatz. Weist der Arbeitgeber nach, dass er seiner Verpflichtung, für die jeweilige Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, entsprochen hat und dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat, die dieser nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots gerichteten Prognose hätte erreichen können, fehlt es an einer Verletzung der Verhandlungspflicht des Arbeitgebers und damit an einer Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers. Wenn sich die für den Abschluss der abgelaufenen Zielvereinbarung maßgebenden Umstände nicht wesentlich geändert haben und dem Arbeitnehmer das Erreichen der für den abgelaufenen Zeitraum gemeinsam festgelegten Ziele weiterhin möglich ist, kann es fatal sein, wenn der Arbeitnehmer nicht auf die entsprechenden Vorstellungen des Arbeitgebers eingeht. 

Fortführung einer abgelaufenen Zielvereinbarung

Im Grunde geht es bei dieser Rechtsprechung um Schuld- bzw. Verantwortungsfragen. Wenn ein Arbeitnehmer das  Angebot des Arbeitgebers zur Fortführung einer abgelaufenen Zielvereinbarung nicht annimmt, kann das geeignet sein, ein Verschulden des Arbeitgebers am Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auszuschließen. Dies setzt wiederum voraus, dass sich die bisherigen Umstände nicht wesentlich geändert haben und dem Arbeitnehmer das Erreichen der für den abgelaufenen Zeitraum gemeinsam festgelegten Ziele nach wie vor möglich ist. Die maßgebenden Rahmenbedingungen der Leistungserbringung können durch vielfältige inner- oder außerbetriebliche Einflüsse sich geändert haben. Eine veränderte innerbetriebliche Organisation und/oder eine andere Wettbewerbssituation oder Wirtschaftslage können dazu führen, dass die bisherigen Ziele vom Arbeitnehmer nicht mehr oder auch leichter erreicht werden können und die Parteien sich deshalb im Vergleich zur abgelaufenen Zielperiode auf mehr oder weniger anspruchsvollere Ziele verständigen müssen.

Wen die Initiative zum Gespräch trifft, ist entweder in einer Rahmenvereinbarung geregelt oder aus den Umständen abzuleiten, wobei also nicht automatisch allein den Arbeitgeber diese Pflicht trifft, auch wenn er den Inhalt der Arbeitsleistung bestimmen muss. Maßgebend ist jedoch, dass der Arbeitgeber bei einer arbeitsvertraglichen Abrede über Zielvereinbarungen die Ziele nicht einseitig festlegen kann. Im Übrigen kann sich ein Arbeitgeber der in der Rahmenvereinbarung zugesagten Bonuszahlung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und nur bereit ist, Ziele zu vereinbaren, die kein Arbeitnehmer erreichen kann.

Bundesarbeitsgericht Erfurt 

Zum Thema Karenzentschädigung und Wettbewerbsverbot >>