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Betriebsvereinbarungen

Grundsätzliches

Regelungssperre

Regelungsumfang 

Wir entwerfen für Unternehmen Betriebsvereinbarungen. Wichtig ist hier insbesondere das Einigungspotential von Arbeitgeber und Betriebsrat auszuloten. 

Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters nach einer Entscheidung des hessischen Landesarbeitsgericht wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Vereinbarung, wobei es jedoch wie bei allen juristischen Auslegungen nicht auf den buchstäblichen Wortsinn ankommt, sondern der wirkliche Wille des Betriebspartner zu erforschen ist, insbesondere dem Zweck der Regelung besondere Bedeutung zukommt, soweit er in der Betriebsvereinbarung wenigsten andeutungsweise Ausdruck gefunden hat, sowie der Gesamtzusammenhang und die Entstehungsgeschichte zu berücksichtigen sind. Eine von den Betriebsparteien zum Beispiel als "Regelungsabrede" geschlossene Vereinbarung, die nicht normativ, sondern ausdrücklich nur für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und nur durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme gelten soll, wäre nach der Rechtsprechung regelmäßig eine Regelungsabrede und keine Betriebsvereinbarung. 

Die Betriebsvereinbarung ist von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. 

Alles können solche Vereinbarungen nicht regeln. Durch kollektivrechtliche Regelungen auch in Betriebsvereinbarungen kann das zwingende Kündigungsschutzrecht nicht beschränkt werden. Tarifliche Regelungen können eine Regelungssperre auslösen (s.u). Bei einer in einem Dienstvertrag enthaltenen Verweisung auf eine im Betrieb geltende Betriebsvereinbarung handelt es sich nicht um eine überraschende Klausel im Sinne des § 305c Abs 1 BGB.

Der Betriebsrat hat selbst nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass bestehende Betriebsvereinbarungen eingehalten werden und nach § 75 BetrVG auch darüber, dass alle Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. 

Regelungssperre - tarifliche Öffnungsklausel

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. 

Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber kann nach dem Landesarbeitsgericht Köln eine in einer Betriebsvereinbarung geregelte finanzielle Leistung, die er ohne hierzu verpflichtet zu sein gewährt, durch die Kündigung dieser Betriebsvereinbarung beseitigen, wenn er in Zukunft für den von ihm festgelegten Leistungszweck keine Mittel mehr bereitstellen will. Die Festlegung einer Altersgrenze für das Arbeitsverhältnis kann wirksam in einer Betriebsvereinbarung getroffen werden.

Mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; 

2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 

3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; 

4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; 

5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; 

6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; 

7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; 

8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; 

9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; 

10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; 

11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; 

12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; 

13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt. 

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Ein Betriebsrat kann nach dem hess. LAG nicht gerichtlich feststellen lassen, dass ihm ein Initiativrecht auf Abschluss einer Betriebsvereinbarung zusteht, die Regelungen über die Verhängung von arbeitsvertraglichen Sanktionen wie Abmahnungen und Kündigungen bei Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten enthalten soll, die zugleich Verstöße gegen die kollektive Ordnung darstellen. Ein solcher Antrag erfasst Fallgestaltungen, die nicht mitbestimmungspflichtig sind. Abmahnungen und Kündigungen stellen keine Betriebsbußen dar.

Bonuszahlung

Räumt eine Betriebsvereinbarung über zusätzliche Bonuszahlungen dem Arbeitgeber das Recht ein, das Bonusvolumen in Abhängigkeit von dem Geschäftsergebnis festzulegen, kann der Arbeitgeber nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts die abschließend getroffene Leistungsbestimmung nicht einseitig ändern.

Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.  

Eine Betriebsvereinbarung, deren alleiniger Gegenstand eine finanzielle Leistung des Arbeitgebers ist, über deren Einführung und Leistungszweck dieser ohne Beteiligung des Betriebsrats entscheiden kann, wirkt nach dem Bundesarbeitsgericht solange gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach, bis der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern erklärt, dass er für den bisherigen Leistungszweck keine Mittel mehr zur Verfügung stellt. Haben die Betriebsparteien bei dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung deutlich zum Ausdruck gebracht, dass die in der Betriebsvereinbarung geregelte Zulagen- und Prämienzahlung solange erfolgen soll bis eine neue Vereinbarung zustande gekommen ist, kann die Vereinbarung nicht gemäß § 77 Abs. 5 BetrVG ohne Eintritt der auflösenden Bedingung gekündigt werden.

Wenn Verhandlungen scheitern? Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden. Der Betriebsrat kann mit der "Drohung" der Einigungsstelle Druck machen.  

Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden (mächtig - entscheidet bei Stimmengleichstand), auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Das Verfahren ist bei Arbeitgebern wohl nicht beliebt, weil die Kosten der Arbeitgeber trägt (§ 76a BetrVG). Gegen die Entscheidungen des Vorsitzenden findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. Die Beschwerde ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen einzulegen und zu begründen. Beantragt wird beim Arbeitsgericht, dass festgestellt wird, dass der Spruch der Einigungsstelle unwirksam ist. Die Besetzung der Einigungsstelle kann gemäß § 98 ArbGG thematisiert werden.  Ein Richter darf nur dann zum Vorsitzenden der Einigungsstelle bestellt werden, wenn aufgrund der Geschäftsverteilung ausgeschlossen ist, dass er mit der Überprüfung, der Auslegung oder der Anwendung des Spruchs der Einigungsstelle befasst wird.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten für die Betriebsratsarbeit erforderlich, wenn der Betriebsrat sie unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation benötigt, um seine derzeitigen oder demnächst anfallenden Arbeiten sachgerecht wahrnehmen zu können.

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