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Rückgruppierung Bundesarbeitsgericht Treu und Glauben |
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| Rückgruppierungen
können auf unterschiedliche Weise erfolgen. Das
kann im Rahmen einer Änderungskündigung und des betrieblichen
Eingliederungsmanagements erfolgen. Sinn und Zweck des betrieblichen
Eingliederungsmanagements besteht nach der Rechtsprechung darin, unter
Inanspruchnahme der Sachkunde von Betriebsärzten, Betriebsrat und
Personalvertretung zu klären, welche gesundheitlichen Einbußen vorliegen
und ob diese durch eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsumfeldes
verringert werden können. Insoweit ist erforderlich, dass eine
Wechselwirkung zwischen der Erkrankung einerseits und den tatsächlichen
Arbeitsbedingungen andererseits besteht.
Es wird von der Rechtsprechung auch als Voraussetzung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gesehen, dass der betroffene Arbeitnehmer den im Gesundheitsinteresse gebotenen Veränderungen des Arbeitsverhältnisses positiv gegenübersteht und bereit ist, gegebenenfalls auch für ihn nachteilige Folgen in Gestalt des Wegfalls bestimmter Tätigkeiten und/oder Einkommenseinbußen hinzunehmen. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem leidensgerechten Arbeitplatz möglich ist. So kann dann aber ein Arbeitsplatz gemäß Änderungskündigung rechtlich dauerhaft zugewiesen werden, was oftmals auf der Grundlage betriebsärztlicher Empfehlungen erfolgt. |
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Zu ordentlich unkündbaren Angestellten >>
Bundesarbeitsgericht Erfurt |
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Korrigierende Rückgruppierung
Nach den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen zur Darlegungslast bei der sog. korrigierenden Rückgruppierung muss der Arbeitgeber darlegen, inwieweit und weshalb die von ihm ursprünglich mitgeteilte Eingruppierung unrichtig ist, wenn er eine andere Eingruppierung anstrebt. Beruft sich der Angestellte auf die ihm vom Arbeitgeber mitgeteilte Vergütungsgruppe, so muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Zuordnung der Tätigkeit zur mitgeteilten Vergütungsgruppe objektiv fehlerhaft ist. Die Fehlerhaftigkeit ist bereits dann gegeben, wenn es an einer der tariflichen Voraussetzungen für die mitgeteilte bisherige Eingruppierung fehlt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann es im Einzelfall gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, wenn sich der Arbeitgeber auf die Fehlerhaftigkeit der bisherigen tariflichen Bewertung beruft. Die wiederholte korrigierende Rückgruppierung des Arbeitnehmers bei unveränderter Tätigkeit und Tarifrechtslage ist regelmäßig treuwidrig und deshalb von Rechts wegen ausgeschlossen. Der Vollzug einer korrigierenden Rückgruppierung durch den Arbeitgeber beinhaltet dessen Eingeständnis, sich bei der vormaligen tariflichen Bewertung der Tätigkeit des Arbeitnehmers geirrt zu haben. Da die nunmehr gewonnene Erkenntnis des Arbeitgebers, wie der Arbeitnehmer tarifgerecht eingruppiert ist, für dessen Vergütung maßgebend sein soll, misst ihr der Arbeitgeber ein höheres Maß an Richtigkeitsgewähr zu als der vorherigen, jetzt korrigierten Eingruppierung.
Diese Wertung ist nur dann berechtigt, wenn der Arbeitgeber nunmehr die Eingruppierung des Arbeitnehmers mit besonderer Sorgfalt überprüft hat. Dies darf der Arbeitnehmer, der für dieselbe Tätigkeit geringer bezahlt werden soll, mit Fug und Recht erwarten. Er muss daher nicht damit rechnen, der Arbeitgeber werde die nunmehrige, die Beseitigung eines - angeblichen - Eingruppierungsfehlers beinhaltende Korrektur selbst erneut in Frage stellen. |
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Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein.
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Wir
haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten
bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach,
Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem
Bundesarbeitsgericht betrieben.