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Eingruppierung Herabgruppierung Änderungskündigung |
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für die Eingruppierung in einer
Lohngruppe ist, dass qualifizierte Tätigkeiten im Sinne dieser
Lohnordnung verrichtet werden. Was ist, wenn ein Arbeitnehmer eine
bisher ausgeübte Tätigkeit nicht mehr übernehmen kann? Kann ein
Arbeitnehmer nicht mehr entsprechend den vertraglichen Vereinbarungen
beschäftigt werden, so führt dies noch nicht sofort dazu, dass der
Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen darf. Er muss vielmehr
stets prüfen, ob der Arbeitnehmer zu veränderten Arbeitsbedingungen
weiterbeschäftigt werden kann. Mit anderen Worten, die Änderungskündigung
hat Vorrang vor einer Beendigungskündigung. Das muss erst recht und
besonders dann gelten, wenn einem Arbeitnehmer aufgrund
tarifvertraglicher Regelungen nicht mehr ordentlich gekündigt werden
kann.
Tariflich kann festgelegt sein, dass auch dem unkündbaren Mitarbeiter der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe/ Lohngruppe kündigen kann, wenn der Mitarbeiter dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erfüllen, für die er eingestellt ist und die die Voraussetzungen für seine Eingruppierung in die bisherige Vergütungsgruppe/Lohngruppe bilden, und ihm andere Arbeiten, die die Tätigkeitsmerkmale seiner bisherigen Vergütungsgruppe/Lohngruppe erfüllen, nicht übertragen werden können. Ausnahmen können für den Fall gelten, wenn die Leistungsminderung durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit entstanden ist. So kann personenbedingt eine außerordentliche Änderungskündigung zulässig sein, wobei das zum Zwecke der Herabgruppierung nicht um beliebig viele Vergütungsgruppen möglich ist. Eine derartige krankheitsbedingte, außerordentliche Kündigung wäre wie eine ordentliche, krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen zu prüfen. Jedoch müssen gleichzeitig die besonderen Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Der Durchschnittsfall einer krankheitsbedingten Kündigung rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung. Die Änderungskündigung zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe /Lohngruppe ist wirksam, wenn ein Arbeitnehmer dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeiten zu erfüllen, für die er eingestellt ist und die die Voraussetzung für seine Eingruppierung in die bisherige Vergütungsgruppe bilden und ihm andere Arbeiten, die die Tätigkeitsmerkmale seiner bisherigen Vergütungsgruppe erfüllen, nicht übertragen werden können. Wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, ist eine Kündigung wegen Minderleistung nicht schon dann in jedem Fall gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer eine nach objektiven Kriterien festgelegte Normalleistung um einen bestimmten Prozentsatz unterschreitet. Dies könne sich gegenüber Arbeitnehmern, deren Leistungsfähigkeit aufgrund von ihnen nicht beeinflussbarer betrieblicher oder persönlicher Umstände vorübergehend oder dauerhaft beeinträchtigt sei, unangemessen auswirken. Auch darf nicht zwangsläufig ausschlaggebend sein, inwieweit die Leistung des Arbeitnehmers in einer Vergleichsgruppe unter dem Durchschnitt liegt, weil dies damit zusammenhängen kann, dass die übrigen Gruppenangehörigen beispielsweise besonders leistungsstark sein können, sich überforderten oder der betroffene Arbeitnehmer besonders leistungsschwach ist. Ausschlaggebend muss auch nicht sein, ob ein Arbeitnehmer die geringste Leistung in einer Vergleichsgruppe erbringe, weil immer ein Arbeitnehmer einer Gruppe das "Schlusslicht" ist. Dem Verhältnis zwischen abgearbeiteten Planzeiten und monatlicher Arbeitszeit aller Arbeitnehmer kann als Vergleichsmaßstab nicht deshalb ein Aussagewert abgesprochen werden, nur weil die Planzeit nicht nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen ermittelt worden ist und weil in die Berechnung auch überdurchschnittliche Leistungen eingegangen sind. |
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 Wie läuft das prozessual
ab? Unter Berücksichtigung des Umstands, dass das deutliche
und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren
Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für den
Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf ist, dass der ein
vergleichsweise schwaches Ergebnis erzielende Arbeitnehmer Reserven
nicht ausschöpfe, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären, müsste
der Konflikt zwischen den vorgenannten widerstreitenden
Gesichtspunkten nach den Regeln der
abgestuften Darlegungslast aufgelöst werden und sei es
ausreichend, wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung wegen Minderleistung
zunächst darauf stütze, dass die Leistungen des Arbeitnehmers längerfristig
mehr als ein Drittel hinter der von vergleichbaren Arbeitnehmern
erreichten Durchschnittsleistung zurückblieben.
Dann müsste der Arbeitnehmer das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfe, wobei altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen könnten. Legt der Arbeitnehmer derartige Umstände plausibel dar, muss sie der Arbeitgeber sie widerlegen. |
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