Direktionsbefugnis

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Stellenbeschreibung

Betriebliche Übung

Die Kunst des Dirigierens

Eine vertraglich zulässige Umsetzung erweist sich dann als Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, wenn sich die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß als Reflex einer rechtlichen erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahme zielgerichtet als Mittel der Zermürbung und Diskriminierung des Arbeitnehmers eingesetzt wird, um diesen etwa selbst zur Aufgaben seines Arbeitsplatzes zu bewegen, vgl. LAG Schleswig-Holstein (5 Sa 409 c/01) vom 12.02.2002. 

Eine Konkretisierung des Arbeitsvertrages, also eine stillschweigende Änderung der ursprünglich vereinbarten Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag hin zu einem einseitig nicht mehr veränderbaren Vertragsinhalt, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich nicht ausgeschlossen. 

Eine Konkretisierung tritt aber nicht allein dadurch ein, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in der selben Weise eingesetzt wurde. Zum reinen Zeitablauf müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit ohne Änderung so wie bisher zu erbringen, hier also nur noch als Saalchef tätig zu werden. ArbG Leipzig (10 Ca 8698/98) 24.03.1999

Spricht der Betriebsarzt des eigenen medizinischen Dienstes des Arbeitgebers für eine Arbeitnehmerin eine zeitlich befristete Einsatzbeschränkung aus (im Fall des Landesarbeitsgerichts Köln vom August 2013 ging es um den Einsatz einer Flugbegleiterin für 6 Monate nur auf Langstreckenflügen), so verhält sich der Arbeitgeber ermessensmissbräuchlich, wenn er sich hieran nicht hält. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Einschränkung seines Direktionsrechts aus triftigen sachlichen Gründen unzumutbar ist oder der Arbeitgeber triftige sachliche Indizien anführen kann, die das Votum des Betriebsarztes ungerechtfertigt erscheinen lassen. 

Ein Arbeitgeber darf nach LAG Rheinland-Pfalz die wöchentliche Arbeitszeit eines Mitarbeiters und dessen Lohn nicht eigenmächtig reduzieren. In diesem Fall ist der so genannte Kernbereich des Arbeitsverhältnisses betroffen. Das darf der Arbeitgeber nicht eigenmächtig regeln, sondern hier wären einvernehmliche Regelungen notwendig.

Ein Mitarbeiter hatte sich dagegen gewandt, dass der Arbeitgeber seine Arbeitszeit einseitig von 40 auf 35 Stunden verringert. Zugleich gab es eine Gehaltskürzung um ca. 10 Prozent.  Der Arbeitgeber verwies auf die betriebliche Situation. Der Arbeitgeber müsse in jedem Fall die Notwendigkeit der Arbeitszeitverringerung plausibel darlegen. Daran fehlte es in dem Fall, den das Gericht zu entscheiden hatte. 

"Auch dann, wenn der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts grundsätzlich befugt ist, den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers zu verkleinern, muss seine Maßnahme billigem Ermessen entsprechen (§ 315 Abs. 3 BGB). Dazu gehört, dass alle wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt sind". 

Die Grundsätze der Billigkeit sind gewahrt, wenn alle wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt sind. Wendet sich der Betroffene etwa nicht gegen die Tätigkeitsübertragung "an sich", sondern gegen deren zeitliche Begrenzung, so sind das Interesse des Arbeitnehmers, die höherwertige Tätigkeit auf Dauer zu erhalten, und das Interesse des Arbeitgebers, die Tätigkeit nicht auf Dauer zu übertragen, gegeneinander abzuwägen (BAG 4 AZR 174/01). Eine Umsetzung entspricht billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB , wenn die neue Tätigkeit tariflich gleichwertig ist, schutzwürdige Interessen der Arbeitnehmerin nicht berührt werden und nach dem Vortrag des Arbeitgebers Willkür ausgeschlossen ist. Unter diesen Voraussetzungen reicht auch streitiger Vortrag für die Feststellung des billigen Ermessens aus, hat etwa das LAG Niedersachsen 1994 entschieden. 

Typische Argumentation: Allein daraus, dass der Arbeitgeber eine bis dato geltende Regelung jahrelang unverändert gelassen hatte, kann der Arbeitnehmer nicht schließen, der AG werde diese Regelung auch künftig unverändert beibehalten und auf die Ausübung ihres Direktionsrechts verzichten. Dazu bedarf es weiterer Umstände. 

Weisungen und Arbeitszeit

Im Fall des BAG  vom 23.6.1992 - 1 AZR 57/92 wird der Tatsache, dass der An behauptete, dem AG seien die familiären Umstände bekannt gewesen, keine Bedeutung beigemessen (Vgl. aber Berücksichtigung des Umstands, Kind in den Kindergarten zu bringen in der Entscheidung des LAG Nürnberg vom 08.03.1999 - 6 Sa 259/97). Vielmehr ist nur die Arbeitszeit aller Arbeitnehmer des Betriebes und damit die betriebsübliche Arbeitszeit über lange Zeit unverändert geblieben. Der AN konnte daraus nicht ableiten, der AG werde ihn mit Rücksicht auf die familiären Umstände künftig zu keiner anderen Arbeitszeit beschäftigen. Erfordert die Verteilung der Arbeitszeit eine personelle Auswahlentscheidung zwischen mehreren Arbeitnehmern, geht die Rücksichtnahme auf Arbeitnehmerinteressen allerdings nicht so weit, dass die für betriebsbedingte Kündigungen geltenden Grundsätze zur sozialen Auswahl beachtet werden müssen.

Ein nasser Arbeitsplatz

So kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts die Lage der täglichen Arbeitszeit bestimmen. Bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber aber auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Insbesondere müssen Gründe angegeben werden, warum etwa Arbeitszeiten verlegt. Es ist immer darauf abzustellen, ob sich eine bestimme Praxis - etwa Mittagszeiten etc. - verfestigt haben. Danach hat etwa eine Krankenschwester einen Anspruch auf Arbeit ausschließlich in der Nacht, wenn sich bei Berücksichtigung der Erfordernisse von Treu und Glauben und der Erforschung des wirklichen Willens der Arbeitsvertragsparteien gemäß den §§ 133 , 157 BGB ergibt, dass die Arbeitnehmerin allein zur Ableistung von Nachtdiensten eingestellt wurde und die Parteien den Arbeitsvertrag in diesem Verständnis auch mehr als zehn Jahre lang praktiziert haben. 

Das ist aber ein einzelfallabhängiges Kapitel, denn es wurde auch etwa entschieden, dass auch durch langjährige Tätigkeit auf einer Krankenhausstation  die Leitende Stationsschwester keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Beschäftigung auf dieser Station erwirbt.

Nach § 315 BGB darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Arbeit zuweisen, die den Arbeitnehmer in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht das Recht zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung oder erheblich geringeren Zulagen, die den Lebensstandard des Arbeitnehmers entscheidend prägen.

Die Zuweisung geringwertiger Arbeit kann rechtsmissbräuchlich sein. Der Arbeitgeber hat  die Grenzen des § 242  BGB und des durch Art. 1 GG geschützte Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.  Der Arbeitgeber hat in den Bereichen, in denen keine Regelungen bestehen,  grundsätzlich das Recht, von sich aus die ihm zweckmäßig erscheinenden Anordnungen zu treffen. Soweit  aber noch keine Konkretisierung auf einen bestimmten Arbeitsplatz eingetreten ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer regelmäßig allerdings auf alle Arbeitsplätze versetzen, die der Vergütungsgruppe entsprechen. Zu beachten ist wiederum, dass der Arbeitsplatz allerdings nicht wesentlich anders gestaltet sein darf.

Ohne Zustimmung des Betriebsrates keine Arbeit an Weihnachten  

Unternehmen dürfen ihre Mitarbeiter nicht zur Arbeit an Feiertagen verpflichten, wenn nicht vorher der Betriebsrat zugestimmt hat (Landesarbeitsgericht Frankfurt - Az.: 5/9 TaBV 51/95) hervor. Die Richter gaben damit einem Eilantrag von Arbeitnehmervertretern statt und untersagten es einer Turbinenfabrik, mehrere Mitarbeiter am zweiten Weihnachtsfeiertag zu beschäftigten. Weil kurz zuvor wichtige Teile zum Turbinenbau geliefert worden waren, hatte die Firma mehrere Beschäftigte an dem Feiertag zur Arbeit eingeteilt, obwohl der Betriebsrat seine Zustimmung ausdrücklich verweigert hatte. Die Firma nannte dieses Verhalten „rechtsmissbräuchlich“. Laut Urteil ist die Einteilung an Feiertagen jedoch als „Ausweitung der Wochenarbeitszeit“ anzusehen, bei der der Betriebsrat grundsätzlich mitzuwirken habe.

Im öffentlichen Dienst erstreckt sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers auf alle Tätigkeiten, deren Merkmale in der Vergütungsgruppe aufgeführt sind, in die der Angestellte eingestuft ist. Danach kann dem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Tätigkeit zugewiesen werden, die den Merkmalen seiner Vergütungsgruppe entspricht, sofern nicht ausnahmsweise Billigkeitsgesichtspunkte entgegenstehen (BAG AP Nr. 17 und Nr. 24 zu § 611 BGB Direktionsrecht; BAG AP Nr. 10 zu § 24 BAT). Diese Überlegung geht von dem Regelfall aus, dass der Arbeitnehmer nach den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen für einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich eingestellt wurde, in dem lediglich die Vergütungsgruppe festgelegt ist. Eine Konkretisierung auf eine bestimmte Stelle oder einen bestimmte Arbeitsplatz und -ort kann im öffentlichen Dienst nur dann vorliegen, wenn die Parteien hierzu eindeutige Absprachen treffen. Hierfür reicht der jahrelange tatsächliche Einsatz auf einer bestimmten Stelle nicht aus. Nach § 4 Abs. 1 TVöD (den BAT-O ersetzende Vorschrift) können Beschäftigte aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Voraussetzung für eine Versetzung ist hiernach - ebenso wie bei § 12 BAT-O bisher - ein Wechsel der Dienststelle oder des Betriebes. 

Schutz gegen vertragswidrige Weisungen

Wie kann man sich eigentlich gegen Zuweisungen von Arbeit wehren, die nicht dem Vertrag entsprechen? Hierzu erklärt das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einer Entscheidung aus dem Jahre 2006 - 1 Sa 51/06: Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine vertraglich nicht geschuldete Arbeit zu, so kann der Arbeitnehmer also einerseits als - vermeintlicher - Schuldner diese Arbeit ohne weiteres verweigern und eine negative Feststellungsklage in Bezug auf die streitige Arbeitspflicht erheben und andererseits als Gläubiger auf Erfüllung des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs auf vertragsgemäße Beschäftigung klagen. Mit Rücksicht auf diese Rechtslage gibt es weder ein Bedürfnis noch einen Rechtsgrund für einen weiteren selbständigen und klagbaren arbeitsvertraglichen Anspruch i. S. v. § 194 Abs. 1 BGB auf Unterlassen einer nicht vertragsgemäßen Beschäftigung bzw. Arbeitgeberweisung.

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