Leitender Angestellter

Vertragsform

Kündigungsschutz

Regelungen für leitende Angestellte

Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts (Regeln über den Kündigungsschutz) mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.

Für die Stellung als leitender Angestellter i.S. von § 14 Abs.2 Satz 1 KSchG ist allein entscheidend, ob der Angestellte zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern befugt war. Diese Vorschrift ist von der Rechtsprechung ihrer Stellung als Ausnahmevorschrift, die den Kündigungsschutz einschränkt, entsprechend zu Recht in zweierlei Hinsicht restriktiv ausgelegt worden. Zum einen muss der Angestellte über die Einstellung oder Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern des Betriebs gerade im Außenverhältnis selbständig entscheiden können, wie das BAG mehrfach geurteilt hat. Zum anderen muss die selbständige Wahrnehmung von Einstellungs- oder Entlassungsfunktionen einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss die Befugnis zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung sowohl im Innenverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber als auch im Außenverhältnis gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern bestehen. Die Personalbefugnisse dürfen dabei nicht nur untergeordnete Aufgabenbereiche betreffen, sie müssen vielmehr wesentlicher Teil der Tätigkeit des leitenden Angestellten sein. Seine Tätigkeit darf also insoweit nicht marginal sein, sondern muss durch diese Funktion schwerpunktmäßig bestimmt werden.

Wie viel Abfindung bekommen Leitende Angestellte ?

Das LAG Köln (4 Sa 242/08) teilt in einer Entscheidung aus dem Jahre 2008, die sehr ausführlich begründet ist und die maßgeblichen Kriterien instruktiv darstellt, nicht die Auffassung des LAG Hamm, wonach im Falle des § 14 Abs. 2 KSchG regelmäßig die Festsetzung einer Abfindung in Höhe von einem Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr angemessen ist. Noch weiter gehend als das LAG Hamm will ein Teil der Literatur - in der Regel offenbar ohne Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer - gar den Höchstbetrag der Abfindung nach § 10 Abs. 1 oder 2 KSchG als angemessen ansehen. Demgegenüber will die wohl h. M. zwar dem geringeren Bestandsschutz des leitenden Angestellten bei der Höhe der Abfindung Rechnung tragen, verneint aber eine Regelhaftigkeit dahingehend, dass stets die höchstmögliche Abfindungssumme festzusetzen sei. Rost meint, im Rahmen der Ermessensentscheidung sei die Festsetzung einer Abfindungssumme im oberen Bereich i. d. R. nicht zu beanstanden. Das LAG Hamm hat ausdrücklich entschieden, dass zwar die Angemessenheit der Abfindung auch bei Fehlen von Auflösungsgründen nicht ohne Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt werden könne, dass aber andererseits bei einem Auflösungsantrag, der auf § 14 Abs. 2 KSchG und nicht auf § 9 KSchG gestützt ist, regelmäßig innerhalb des "üblichen" Abfindungsrahmens von einem halben bis zu einem Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr die Obergrenze zu wählen sei. Nur so könne der aus § 14 Abs. 2 KSchG folgenden Schwächung des gesetzlichen Kündigungsschutzes begegnet werden. Das LAG Köln kann keine gesetzlichen Anhaltspunkte für eine solche Regelhaftigkeit erkennen. § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG modifiziert lediglich § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG und diesen auch nur hinsichtlich der Tatbestandsvoraussetzungen. Weder § 9 Abs. 1 S. 1 ("Zahlung auf angemessene Abfindung") noch § 10 KSchG werden in der Vorschrift genannt. Eine irgendwie geartete, von diesen Vorschriften abweichende Regelhaftigkeit der Abfindung lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen. Kann die Kammer mithin diesem vom LAG Hamm aufgestellten Grundsatz nicht folgen, so teilt die Kammer jedoch die Auffassung, dass der Schwächung des gesetzlichen Kündigungsschutzes als einem von zahlreichen weiteren Kriterien im Rahmen der "Angemessenheit" der Abfindung Rechnung zu tragen ist. Danach ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses das wesentliche Kriterium der Höhe der Abfindung . Sie schlägt sich auch nieder in allen in der Praxis "üblichen" Abfindungsformeln. Wenn die Höhe der Abfindung überhaupt berechenbar und differenzierbar sein soll, muss an dieses Kriterium angeknüpft werden. Es erscheint gegenüber dem Lebensalter auch als das "diskriminierungsfreiere" Kriterium. Dabei kann als erste Annäherung die weit verbreitete Formel eines halben Bruttomonatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr zugrunde gelegt werden. Das LAG Köln hält diese Formel aus folgenden Gründen als Regelformel für angemessen: § 10 Abs. 1 KSchG  lässt eine Abfindung nur bis zu 12 Monatsverdiensten zu. Er gilt - wie sich aus § 10 Abs. 2 KSchG ergibt - auch bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Bis zum 50. Lebensjahr können indes typischerweise Beschäftigungsjahre liegen, die ca. das Doppelte der in § 10 Abs. 1 KSchG genannten Zahl "12" erreichen. Wollte man etwa ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Regelsatz zugrunde legen, so wäre bei einer Beschäftigungszeit von 12 Jahren bereits der Höchstrahmen des § 10 Abs. 1 ausgeschöpft. Um die an die Beschäftigungsdauer anknüpfenden notwendigen Differenzierungen vorzunehmen, erscheint das halbe Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr damit als angezeigt.

Zu berücksichtigen ist nach herrschender Auffassung auch das Lebensalter. Das Verbot der Altersdiskriminierung steht dem nicht entgegen, da mit dem zunehmenden Lebensalter typischerweise auch die Vermittlungsfähigkeit eines Arbeitnehmers sinkt. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass gerade im Bereich von Führungskräften die Vermittlungsfähigkeit mit dem 50. Lebensjahr typischerweise nicht so eingeschränkt ist, wie bei Berufen geringerer Qualifikation. Gleichwohl erscheint es angemessen, zu berücksichtigen, dass die Klägerin die auch im Gesetz (§ 10 KSchG) für relevant gehaltene Altersgrenze der Vollendung des 50. Lebensjahres zum Beendigungszeitpunkt erreicht hat. Dieses Kriterium spricht mithin für eine gewisse Erhöhung der Abfindung. Weiterhin spricht für eine Erhöhung der Abfindung, dass der Bestandsschutz aufgrund von § 14 Abs. 2 KSchG gemindert ist und leitende Angestellte trotz der Unwirksamkeit und Sozialwidrigkeit der Kündigung den Bestandsschutz im Zweifel nicht durchsetzen können.

Gerichte berücksichtigen die Frage des Auffindens eines neuen Arbeitsverhältnisses bei der Bemessung der Abfindung eher nicht. Denn die jeweilige Lage auf dem Arbeitsmarkt und insbesondere ein besonderes Engagement des Arbeitnehmers bei der Suche nach einer neuen Stelle darf dem Arbeitgeber nicht zum Vorteil gereichen. Umgekehrt können zahlreiche individuelle Entscheidungen und Eigenschaften das Auffinden eines Arbeitsverhältnisses entscheiden, die nichts mit dem beendeten Arbeitsverhältnis zu tun haben.  Indes können jedenfalls Unterhaltspflichten nach ganz herrschender Auffassung bei der Bemessung der Abfindung berücksichtigt werden.  Die Klägerin hat keine Unterhaltspflichten.

Als weiterer Bemessungsfaktor kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das "Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung in Betracht". In der Literatur wird zu Recht darauf hingewiesen, dass das Gesetz eine graduelle Abstufung der Sozialwidrigkeit nicht kennt und dieses Kriterium deshalb schwer fassbar sei. Daraus wird gefolgert, dass eine höhere Abfindung regelmäßig dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsgründe "an den Haaren herbeigezogen" hat und die Kündigung offensichtlich sozialwidrig ist, dagegen wird eine Herabsetzung gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch erhebliches pflichtwidriges Verhalten die Kündigung veranlasst hat. Das LAG Köln hat Zweifel, ob dieses Kriterium überhaupt berücksichtigt werden kann. Es hält die Ausführungen des LAG Hamm für überzeugend, dass der Arbeitgeber die Wahl hat, ob er seinen Auflösungsantrag auf § 14 Abs. 2 KSchG oder auf § 9 KSchG stützt und deshalb selbst wählen kann, ob er ein "Auflösungsverschulden", welches er selbst in den von ihm angeführten Kündigungsgründen sieht, zu Auflösungsgründen erhebt und damit auch in die Bemessung der Abfindung mit einfließen lässt. Die Kündigung erschien der Kammer in der oben genannten Entscheidung - wegen der Auffälligkeit der Beschäftigung von drei Personen, die der Klägerin aus dem Bereich des J B Chores bekannt waren, zwar nicht als "an den Haaren" herbeigezogen und offensichtlich sozialwidrig. Umgekehrt aber ließ sich - wie oben dargestellt - ein erhebliches pflichtwidriges Verhalten der Klägerin insoweit nicht feststellen. Zu berücksichtigen ist auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers. Zu berücksichtigen ist etwa, wenn es sich bei dem Beklagten um einen gemeinnützigen Verein handelt. Dieser ist grundsätzlich nicht in der Lage, Gewinne zu erwirtschaften, die ihm ein Polster oder die Hinnahme von größeren Verlusten erlaubten. 

Insgesamt ergab sich damit für das LAG Köln folgendes Fazit: Aufgrund des Lebensalters der Klägerin und als Kompensation für den geminderten Bestandsschutz ließe sich bei der Neutralität der übrigen Kriterien - bis auf die Gemeinnützigkeit des Beklagten - eine Erhöhung der Abfindung auf ein volles Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vertreten. Wegen der Gemeinnützigkeit des Beklagten indes ist die Kammer der Auffassung, dass im vorliegenden Fall eine Abfindung von etwa 2/3 eines vollen Monatsgehaltes für ein Beschäftigungsjahr gerechtfertigt ist. Damit erscheint der auch schon vom Arbeitsgericht gefundene Abfindungsbetrag als angemessen.

In einer nicht rechtskräftigen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.04.2009 -  10 TaBV 302/08 heißt es, dass die bei genossenschaftlichen Prüfungsverbänden angestellten Wirtschaftsprüfer ebenso wie alle übrigen angestellten Wirtschaftsprüfer aufgrund gesetzlicher Vermutung des § 45 Satz 2 WPO als leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 2 BetrVG gelten, keinen verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet. Insbesondere stelle die Gleichstellung aller angestellten Wirtschaftsprüfer mit leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG keinen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG dar.

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