Checkliste 

Kündigung

Sozialauswahl

Was ist bei einer Kündigung zu bedenken?

Eine Darstellung unter besonderer Berücksichtigung der Sozialauswahl

- Die ordentliche Kündigung ist nicht möglich, wenn sie im Vertrag ausgeschlossen ist.

- Besteht ein Kündigungsverbot? Die  Kündigung einer Schwangeren oder einer jungen Mutter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist grundsätzlich verboten und daher unwirksam (§ 9 Mutterschutzgesetz). Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann während der Elternzeit gleichfalls nicht gekündigt werden. Ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt wird, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit ist die Kündigung verboten (§ 18 Bundeserziehungsgeldgesetz). 

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 85 Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen. Einem Arbeitnehmer, der zum Wehr- oder Zivildienst einberufen wurde, darf von der Zustellung des Einberufungsbescheids an bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung grundsätzlich nicht mehr ordentlich gekündigt werden (§§ 2 Abs. 1 Arbeitsplatzschutzgesetz, 78 Abs. 1 Nr. 1 Zivildienstgesetz). 

Einem Auszubildenden darf nach der Probezeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden (§ 15 Berufsbildungsgesetz). Unzulässig ist die Kündigung betriebsverfassungsrechtlicher und personalvertretungsrechtlicher Funktionäre (z.B. Betriebs- und Personalräte). Das Kündigungsverbot gilt auch noch innerhalb eines Jahres nach dem Ende der  Amtszeit des gesamten Betriebsrats oder des einzelnen Mitglieds (§15 Kündigungsschutzgesetz). Unzulässig ist weiterhin eine Kündigung wegen Betriebsübergangs.

- Ist die Kündigung nicht ausgeschlossen, muss sie unter Wahrung der Schriftform erfolgen. 

-  Die Angabe des Kündigungsgrundes ist bei Berufsausbildungsverhältnissen vorgeschrieben. In anderen Fällen ist sie aus Beweiszwecken ratsam.

-  Hat der Betrieb die nach dem Gesetz vorgeschriebene Zahl von Mitarbeitern und ist der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate dort beschäftigt, darf der Arbeitgeber nur kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Solche Gründe können in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen sowie sich aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ergeben. 

-  Erfolgt die Kündigung aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen, muss der Arbeitnehmer vorher abgemahnt werden. Ob auch eine Anhörung erforderlich ist, ist eine Frage des Einzelfalles. 

Zu der Frage, welche Kündigungsgründe überhaupt heranzuziehen sind, vgl. die entsprechenden Darstellungen auf unseren Seiten.

- Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb zwei Wochen ausgesprochen werden und muss innerhalb dieser Frist dem Arbeitnehmer zugehen. Nach Ihrem Ablauf wird vermutet, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar ist. Allerdings können die verfristeten Kündigungsgründe ggf. zur Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung herangezogen werden. Die Ausschlussfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen sichere Kenntnis erlangt. Vermutungen oder verschuldete, selbst grob fahrlässige Unkenntnis reichen nicht aus, um die Frist in Gang zu setzen. Diese Ausschlussfrist kann nicht durch Vertrag verlängert werden.

- Erfolgt die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, muss der Arbeitgeber eine gerechte soziale Auswahl treffen. Kommen für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, dann muss der Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmer untersuchen, ob er derjenige ist, der am wenigsten schutzbedürftig ist und demzufolge am ehesten entlassen werden kann (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Für die Frage, ob ein Arbeitnehmer  im Vergleich zu seinen Arbeitskollegen am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist, sind nur solche im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die von der Art der Tätigkeit   vergleichbar sind. Der Arbeitgeber darf bestimmte Arbeitnehmer, die er aus betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Bedürfnissen unbedingt benötigt, behalten, d.h. er braucht diese Arbeitnehmer nicht in den Kreis der zur Entlassung anstehenden Arbeitnehmer einzubeziehen. Liegen diese Voraussetzungen vor, sind die sozialen Gesichtspunkten zu prüfen. Es sind dabei folgende unabdingbare Faktoren für jeden vergleichbaren Arbeitnehmer festzustellen:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter sowie
• die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers.

Kündigung - Schwerbehinderung - Kenntnis des Arbeitnehmers - Drei Wochen oder ein Monat?

Ausgangsfall: "Verschlimmerungsantrag", gerichtet auf Anerkennung einer Schwerbehinderung mit einem GdB von mindestens 50 oder Gleichstellungsantrag vor Ausspruch der angegriffenen Kündigung gestellt. Voraussetzung für den Erhalt der Rechte nach dem Schwerbehindertenrecht ist die Mitteilung des Arbeitnehmers, er "berufe sich" auf seine Schwerbehinderung, welche behördlich anerkannt oder deren Anerkennung bereits beantragt sei.

Sinn und Zweck der von der Rechtsprechung entwickelten Mitteilungsverpflichtung des Arbeitnehmers liegen nach dem Landesarbeitsgericht Hamm in einer Entscheidung aus dem Jahre 2005 darin, dem Arbeitgeber, der in Unkenntnis der (bereits bestehenden oder beantragten) Schwerbehinderteneigenschaft bzw. Gleichstellung eine Kündigung ausgesprochen hat und aus diesem Grunde - für den Fall, dass der gestellte Antrag erfolgreich beschieden wird - mit dem Risiko der Unwirksamkeit der Kündigung belastet ist, Gelegenheit zu geben, zeitnah beim Integrationsamt einen Zustimmungsantrag zu stellen, um so die formellen Voraussetzungen für eine möglichst zeitnahe erneute Kündigung zu schaffen. Teilt der Arbeitnehmer also binnen eines Monats nach Zugang der Kündigung seine festgestellte Schwerbehinderung bzw. zuerkannte Gleichstellung mit oder beruft er sich - unter Hinweis auf einen konkret bezeichneten Antrag oder auch nur allgemein - darauf, Rechte nach den Regeln des Schwerbehindertenrechts in Anspruch nehmen zu wollen und aus diesem Grunde die hierzu erforderlichen behördlichen Schritte unternommen zu haben, so ist bereits auch durch einen so allgemein gehaltenen Hinweis der Arbeitgeber in die Lage versetzt, seinerseits vorsorglich die Zustimmung beim Integrationsamt oder die Erteilung eines Negativattestes zu beantragen. Wenn der Arbeitgeber daran zweifelt, dass dem Begehren überhaupt ein entsprechender behördlicher Antrag zugrunde liegt, steht ihm die Möglichkeit der Beantragung eines Negativattestes offen. Weitergehend als diese Rechtsprechung ist wohl das Arbeitsgericht Bonn in einer Entscheidung aus dem Jahre 2004. Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte soll nach der gesetzlichen Neuregelung des § 90 Abs 2 Buchst a SGB IX auch dann gelten, wie es verschiedentlich entschieden wurde, wenn das Integrationsamt die Schwerbehinderung nach einem zunächst verneinenden Bescheid erst nach Widerspruch und Klageerhebung nach Zugang der Kündigung rückwirkend auf den Zeitpunkt der Antragstellung - vor dem Zugang der Kündigung - feststellt. 

Das BAG konstatiert nun folgendes: Der Arbeitnehmer muss, wenn er sich den Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX erhalten will, nach Zugang der - ordentlichen oder außerordentlichen - Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist, die regelmäßig einen Monat beträgt, gegenüber dem Arbeitgeber seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen. Unterlässt der Arbeitnehmer diese Mitteilung, ist die Kündigung jedenfalls nicht bereits wegen der fehlenden Zustimmung des Integrationsamts unwirksam. Der Arbeitnehmer hat dann den besonderen Kündigungsschutz als Schwerbehinderter verwirkt. Vor dem Hintergrund der Neufassung des SGB IX und des § 4 KSchG erwägt der Senat, in Zukunft von einer Regelfrist von drei Wochen auszugehen, innerhalb derer der Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber seine Schwerbehinderung oder den entsprechenden Feststellungsantrag mitteilen muss (BAG 2006). Wenn der Senat zu § 85 SGB IX bisher darauf abgestellt hat, den schwerbehinderten Menschen treffe die Obliegenheit, bei Unkenntnis des Arbeitgebers von der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bzw. der Antragstellung beim Versorgungsamt diesen innerhalb einer Frist von regelmäßig einem Monat (zu berücksichtigen ist hier aber die Ankündigung des Senats, künftig eine Regelfrist von drei Wochen in Anlehnung an § 4 KSchG zu erwägen) auf den besonderen Kündigungsschutz hinzuweisen, so ist dies aus Vertrauensschutzgesichtspunkten gerechtfertigt (BAG 2008). Fazit: Es ist kein Fehler, sondern ganz im Gegenteil unter Umständen spielentscheidend rechtzeitig dem Arbeitgeber Mitteilung von der Schwerbehinderung bzw. entsprechenden Anträgen zu machen, jedenfalls dann, wenn eine Kündigung im Raum steht bzw. ausgesprochen ist. 

Zu den vom Arbeitgeber bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Daten gehören darüber hinaus weiter persönliche Umstände des zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmers. 

Dabei können Berufskrankheit, Schwangerschaft oder Schwerbehinderung oder schlechte Arbeitsmarktchancen eine Rolle spielen. Die Vermögenssituation des Arbeitnehmers ist im Übrigen bedeutungslos.  Ob und wie der Verdienst des Ehe- oder Lebenspartners in die soziale Auswahl einzubeziehen ist, kann auch zu erörtern sein. Ist der Doppelverdienst nötig, um die Existenzgrundlage der Familie zu sichern, ist er bei der Sozialauswahl nicht zu berücksichtigen.

- Der Arbeitgeber muss die sich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängernden Kündigungsfristen beachten, die im Tarifvertrag vom Gesetz abweichend geregelt sein können.

- Für bestimmt Personengruppen (Betriebsratsmitglieder, werdende Mütter, Schwerbehinderte) besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Die Kündigung ist hier nur unter erschwerten Voraussetzungen möglich. Vgl. dazu auch oben unter Kündigungsverbot. Bei der außerordentlichen Kündigung besteht im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung kein besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen.

- Vor der Kündigung ist der Betriebsrat zu hören, andernfalls ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam. 

- Der Betriebsrat hat bei ordentlichen Kündigungen unter bestimmten Voraussetzungen ein förmliches Widerspruchsrecht. Widerspricht er, hat der Arbeitnehmer bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein Recht auf Weiterbeschäftigung. Bei außerordentlichen Gründen hat der Betriebsrat kein förmliches Widerspruchsrecht. 

- Ist der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben.

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Der Arbeitnehmer kann sein Recht auf Einsicht in die Personalakte jederzeit ausüben.

Einsichtnahme bedeutet, dass der Arbeitnehmer vom Inhalt der gesamten Akten Kenntnis nehmen darf. Ein konkreter Anlass ist hierfür nicht erforderlich. Sie umfasst auch die Befugnis, Abschriften zu fertigen. Zwar ist ein Unternehmen nicht verpflichtet, jedem Arbeitnehmer die Personalakte in regelmäßigen Abständen zur Einsicht vorzulegen, doch hat jeder Arbeitnehmer das Recht, seine Personalakte auf Verlangen einsehen zu können. 

Hierzu kann das Unternehmen feste Sprechstundenzeiten festlegen. Nach dem Gesetz ist der Arbeitgeber allerdings nicht verpflichtet, überhaupt Personalakten zu führen. Für den Anspruch auf Paginierung (fortlaufende Nummerierung) der Akte fehlt im Übrigen nach BAG auch eine Anspruchsgrundlage.

Arbeitnehmer muss Grundzüge des Kündigungsschutzrechts kennen

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz muss ein Arbeitnehmer die Grundzüge des Kündigungsschutzrechts kennen oder sich zumindest darüber informieren. Sonst riskiere er, mit einer Kündigungsschutzklage schon aus formalen Gründen erfolglos zu bleiben. 

So verliert der Arbeitnehmer den gerichtlichen Kündigungsschutz, wenn er seine Klage nicht innerhalb von drei Wochen erhebt. Eine nachträgliche Zulassung der Klage wegen Unkenntnis der Frist kam in der vorliegenden Entscheidung nicht in Betracht (Az.: 8 Ta 154/04). Ein Metallarbeiter hatte erst nach mehr als drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben. Zu seiner Entschuldigung erklärte er, die Frist sei ihm nicht bekannt gewesen. Die Richter erläuterten ihre Ablehnung damit, einen Kläger dürfe an der versäumten Klagefrist keinerlei Verschulden - nicht einmal leichte Fahrlässigkeit - treffen. Unwissenheit sei immer auch eigenes Verschulden (Vgl. LAG Rheinland-Pfalz - Az.: 8 Ta 154/04).

  Hinweise zum Schutz gegen Mobbing >>

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Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Hagen, Hamm, Gießen, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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