Surfen am Arbeitsplatz

Kündigung

Abmahnung

Interessante Ausführungen zu dem Thema, wie das Surfen am Arbeitsplatz behandelt wird, hat das LAG Mainz im Februar 2010 getroffen. Der Arbeitgeber muss seiner Darlegungslast zur Feststellung einer erhebliche Beeinträchtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung durch das Surfen nachkommen ist, sodass eine Kündigung sozialgemäß ist. Es fehlte in dem Fall an der Darstellung der Verweildauer des Klägers an den fraglichen Tagen im Internet.  Wenn also nur kurze Zeiten in Rede stehen ist das besonders erforderlich, um die Schwere der Pflichtverletzungen festzustellen. Die Dauer der Zugriffe ist grundsätzlich technisch feststellbar. Wenn dies dann im Prozess nicht möglich ist, kann das für den darlegungspflichtigen Arbeitgeber aus zivilprozessualen Gründen zu Nachteilen führen. Wenn andere Mitarbeiter zudem einen konkreten Zugriff auf den Rechner haben, ist das zudem ein Problem. 

Eine Abmahnung ist auch nicht im Blick auf eine vom Arbeitnehmer unterzeichnete  Mitarbeitererklärung entbehrlich. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt  das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich hierbei noch in Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen Arbeitsvertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus, diese dient der Objektivierung der Negativprognose. 

Wegen einer Pflichtverletzung im Verhaltensbereich muss der Arbeitgeber analog § 323 Abs. 2 BGB nur dann keine Abmahnung erteilen, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen werden kann. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Also nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vorneherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann.

Inzwischen liegen in Betrieben zahlreiche Regelungen und Betriebsvereinbarungen vor, wie diese Problematik zu regeln ist. 

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